Декретный отпуск совместителя. как оформить, оплата

УВОЛЬНЯЕМ ВРЕМЕННОГО РАБОТНИКА

Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.

Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.

По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.

Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.

Если временная работница беременна

Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.

Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.

Если работница согласилась на перевод, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. При этом трудовой договор с ней надо продлить до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.

Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.

В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.

Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.

Какой датой увольнять работницу?

Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.

Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.

Таким образом, в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам3. Такого мнения придерживаются и суды, и Роструд.

Здесь и далее «декретница» — женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

Определение Приморского краевого суда от 08.10.2014 по делу № 33-8796/14.

Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Письмо от 31.10.2007 № 4413-6.

Два способа «закрыть» декретную ставку

Есть два основания для перевода на другую должность в случае беременности:

Возвращение декретницы из отпуска.
Заявление со ссылкой на медицинское заключение о необходимости перевода.

Как видите, вы не совсем бесправны, хотя объем ваших прав связан с желанием первой декретницы выйти на работу.

Перевод со срочной должности на основную производится в том случае, если человек показал свою работоспособность и четко выполнял поставленные перед ним задачи. Зачастую процедура осуществляется при решении женщины, воспитывающей ребенка, уволиться. Тогда процесс сопряжен со следующими нюансами:

замещающего могут провести через расторжение контракта, а затем заключить новое соглашение;
при переводе человека необходимо сформировать заявление, составить приказ и внести соответствующую запись в трудовую книжку.

https://www.youtube.com/watch?v=https:IUPbst6SFVE

Если временный работник продолжает осуществлять деятельность после расторжения отношений с работодателем, то перевод производится в автоматическом режиме (ст. 72.72 ТК России).

По согласованию с работодателем и при письменном согласии женщины ей могут быть предложены другие вакансии в фирме (если есть подходящие для ее квалификации), если планируется оставить ее в штате и после окончания декрета.

Изначально преходящий характер работы. Устраиваясь на декретную должность, человек должен отдавать себе отчет, что ее придется оставить.
Непредсказуемость сроков. Поскольку «декретница» вправе отсутствовать как 140 дней, так и более трех лет, нельзя предугадать, когда окончится сотрудничество, и планировать дальнейшее трудоустройство. Если срок трудового договора подойдет к концу, работодатель может даже не предупредить о грядущей свободе за привычные две недели: если сотрудница-мама вернется на свою должность внезапно, взятого на ее место работника уволят тем же числом.
Минимум гарантий. Увольнение по такому виду договора произойдет не по инициативе работодателя, а в связи с обстоятельствами, которые не зависят от воли сторон: ведь возвращение из декрета основной работницы нельзя спланировать. Такой повод для увольнения не гарантирует социальной защиты и дополнительных компенсационных выплат: может быть уволена и беременная, и мать-одиночка, и лицо, осуществляющее уход за инвалидом.
При увольнении такой сотрудник получит лишь обычную заработную плату и компенсацию за ежегодный отпуск, если не успел его использовать.
Незащищенность в случае собственной беременности. При работе на декретной должности беременная, не успевшая получить заветный листок нетрудоспособности из женской консультации, в любой день может быть безжалостно уволена без сохранения стажа и назначения выплат, полагающихся на ребенка.

Менее жесткий отбор. Декретная вакансия – это часто хороший шанс занять место, при других условиях малодоступное для кандидата. Временность работы позволяет работодателю несколько снизить критерии опытности, квалификации и личных качеств замещающего сотрудника. Часто на соискателя работает и время, в течение которого работодатель должен подыскать замену.
Новый опыт. Работая на декретной должности, сотрудник получает соответствующие навыки, которые пригодятся ему в дальнейшем трудоустройстве. Даже если учесть, что работа временная, она может продлиться достаточно, чтобы получить запись в трудовую и право указывать дополнительный опыт в своем резюме.
Возможность проявить себя. Временное сотрудничество часто представляет собой продолжительный испытательный срок, в результате которого начальство может принять решение о трудоустройстве на более прочной основе. Работодателю при наличии вакансии удобнее и выгоднее взять в штат уже проверенного специалиста, нежели подбирать сторонних людей. На практике большинство специалистов, замещающих «декретниц», получают постоянную работу сразу или вскоре после выхода основного сотрудника.
Обычные трудовые права. Декретная ставка – это хоть и временное, но официальное трудоустройство со всеми положенными гарантиями: ежегодным отпуском, правом ухода на больничный, заработной платой не ниже оклада ушедшей сотрудницы, а возможно, и получением премиальных. Во время работы на декретной должности обычным порядком идет трудовой стаж.

Куда могут перевести беременную сотрудницу

Беременную сотрудницу, работающую по срочному трудовому договору, с занимаемой должности могут перевести в двух случаях: когда из декрета вернется основной сотрудник, или же когда сама беременная не сможет выполнять свои обязанности по состоянию здоровья. В этом случае доктор женской консультации должен написать справку о требуемых условиях трудах. Представив такую справку на работу, беременная сотрудница имеет право на перевод на другую должность, более лёгкую работу.

Если вернется сотрудник на основное место работы, компания обязана будет предложить замещающей работнице другую вакансию, возможно, с зарплатой поменьше. По Трудовому кодексу, можно уточнить, что переводят на должность, которая должна быть более безопасной для беременности, чем нынешняя. За беременной сотрудницей, работающей по срочному трудовому договору, остаётся выбор — либо согласиться на предложенную должность, либо уволиться и не получить выходного пособия.

Например, должность, связанная с работой за компьютером, будет более предпочтительной, чем та, где нужно прилагать физическое усилия, например, должность уборщицы. Если перевод будет осуществлён на другую должность на временной основе, и время это истечёт, то, скорее всего, эта должность станет для вас постоянной. Имея постоянную должность и официальное трудоустройство, вы сможете стабильно и надёжно получать декретные выплаты.

Если по медицинским показаниям беременной сотруднице по срочному трудовому договору необходима более простая должность, такая работница может самостоятельно попросить у начальства уменьшить количество рабочих часов либо попросить предложить работу проще. Если такая есть в наличии при уменьшении количества рабочих часов, зарплата остаётся прежней. Права беременных охраняет законодательство для того, чтобы они могли полноценно выполнять свою социальную функцию.

Поскольку работодатель не может уволить беременную временную сотрудницу до момента родов, при выходе постоянной работницы из декрета директор обязан запросить справку о подтверждении беременности у человека, работающего по срочному трудовому договору. Если беременность не подтвердится, то он может уволить её в день выхода постоянного работника на работу.

Допустим, декретница ещё не вышла из отпуска, и ваш срочный трудовой договор находится в силе. Имея на руках такой документ, вы можете уходить в декретный отпуск, оставаться в нём по уходу за ребёнком, работать удалённо, а также неполный рабочий день. За таким сотрудником закрепляются все права, как если бы он работал постоянно. Единственное различие – это срочный трудовой договор, который имеет срок окончания. Поэтому беременная сотрудница, которая замещает декретницу, имеет такие же права, как и все остальные сотрудники, просто объём прав ограничивается возможностью и желанием первой декретницы выйти на работу.

Описание особых случаев

Процедура увольнения временного специалиста может усложниться и затянуться. Это возможно, если временный работник:

оформил декрет;
является беременным;
ушёл на больничный.

Временный сотрудник, который ушёл в декрет, имеет все права на получение выплат, как и постоянный специалист. Сокращение в этом случае происходит в тот же день, когда основной работник приступает к выполнению своих обязанностей.

Хоть беременная женщина принадлежит к социально защищённой категории, она может быть уволена, если срок трудового контракта вышел. Это обстоятельство никак не зависит от воли работодателя. Однако здесь есть небольшая особенность: работодатель должен предложить вакантную должность, которая подойдёт женщине по её состоянию здоровья. При этом предложенная должность может быть менее оплачиваемой или же предполагает меньшие квалификационные требования.

Бывают ситуации, когда декретница решила вернуться на работу, а временный сотрудник ушёл в отпуск. В этом случае увольнение оформляется тем днём, когда работник выходит из отпуска. При этом трудовой договор не продлевается.

Если временный сотрудник на период выхода декретницы находится на больничном, то днём оформления сокращения будет считаться последний день болезни. При этом временный работник получает все положенные ему выплаты.

В законодательной базе статус временного работника и его права ничем не защищены. Работодатель может уволить такого специалиста в любой момент, не предупредив его заранее. Однако следует понимать, что сотрудник, подписавший трудовой договор, соглашается со всеми условиями работы, а также понимает, что должность является временной.

Выход основного работника во время отпуска по уходу за ребёнком

Итак, срок пребывания в декрете основного работника истекает, или же он уведомил о желании выйти из него досрочно.

Бывает, что декретницы планируют выходить из отпуска сразу к другому работодателю

Требование уведомлять работника о расторжении срочного договора в законе не прописано. Но лучше уведомить работницу о предстоящем увольнении. Связано это как со спецификой выплаты пособия по уходу за ребёнком, так и с иными обстоятельствами:

так как выплата носит социальный характер, платится она не организацией, а из средств Фонда социального страхования. До момента увольнения пособие выплачивается через работодателя, а после увольнения – через органы социальной поддержки. Поэтому лучше дать возможность декретнице спокойно оформить все полагающиеся документы;
распространённой практикой является выход из отпуска после достижения ребёнком возраста полутора лет, а при наличии возможности – и раньше. Поэтому, возможна ситуация, что в случае заинтересованности организации в работнике, как в ценном специалисте, сам подлежащий увольнению работник будет более заинтересован в прекращении отпуска по уходу и выходе на другую позицию в компании. Если предложить пока нечего, всегда можно обговорить возможность повторного трудоустройства по истечении отпускного периода или как только появится такая возможность;
выходящая декретница вполне может сообщить о желании уволиться. За время отсутствия на работе теряется квалификация, приобретаются новые навыки и интересы. Нужно обязательно уточнить о желании основного сотрудника продолжить работу в организации;
нахождение работника в отпуске не освобождает работодателя от обязанности выдать или предпринять усилия для выдачи трудовой книжки при расторжении трудового договора. Иначе работница имеет право обратиться в суд, действия организации будут расценены, как препятствование дальнейшему трудоустройству.

Не только работа, но и оформление декрета, на срочном трудовом договоре имеет ряд особенностей. Но законодателем сделано очень много, чтобы защитить молодых родителей в этот непростой период и обеспечить предоставление определённый льготы даже в случае, если трудовые отношения носят срочный характер.

Можно ли уйти по Трудовому кодексу РФ?

В соответствии с действующим Законодательством РФ женщине, работающей на декретной ставке можно оформлять отпуск по беременности и родам, при этом сотрудница имеет право отказаться от декрета. Следует учесть, что врачи не рекомендуют этого делать, потому как отсутствие отдыха на поздних сроках беременности может привести к нежелательным последствиям.

Первая определяет предоставление больничного по беременности, вторая — по уходу за ребенком.

Указанные в них правила распространяются и на сотрудниц, работающих по срочному трудовому договору на период нахождения основного сотрудника в декрете.

Длительность декрета по беременности зависит от некоторых обстоятельств:

140 дней при нормальной одноплодной беременности;
156 дней при родах с осложнениями;
194 дня при многоплодной беременности.

Оформить декретный отпуск женщина может после наступления 30 недели беременности. Девушки, ожидающие двойню, могут уйти в с 28 недели. Рассчитать дату выхода можно в онлайн калькуляторе.

Процесс ухода в отпуск по БиР с декретной ставки имеет несколько особенностей.

Основной из них является срочность трудового договора, оформленного между работодателем и сотрудницей.

В соглашении должна быть указана конкретный временной отрезок и дата окончания его действия, то есть период, в течение которого основной работник будет ухаживать за своим ребенком.

Женщина, ее заменяющая на декретном месте, может уйти в декрет только в том случае, если на момент его оформления предыдущая сотрудница не вернулась на работу.

Важно учесть, что если дата окончания срочного трудового договора попадает на период больничного работницы, который был оформлен в связи с беременностью и родами, действие соглашения продлевается до родов. Женщина на декретной ставке может быть уволена после того, как основная работница приступит к выполнению своих должностных обязанностей

Женщина на декретной ставке может быть уволена после того, как основная работница приступит к выполнению своих должностных обязанностей.

Описание особых случаев

оформил декрет;
является беременным;
ушёл на больничный.

Срочный договор истекает после выхода в декретный отпуск

Пока подменяемая работница не вернулась на работу, а беременная может исполнять трудовые обязанности, для нее ничего не поменяется. В случае, если трудовой договор истекает после плановой даты выхода в декрет, то сотруднице должны дать доработать до начала отпуска. Конечно, если только беременная сама не захочет уволиться раньше.

Если женщина ушла в декретный отпуск, то в период нахождения на больничном ее не уволят. Расторгнуть трудовой договор работодатель сможет в последний день декретного отпуска.

Но если вдруг основная работница решит выйти на свое место раньше срока, то увольнение беременной – допускается. Трудовой договор с ней могут расторгнуть в первый день выхода на работу основной сотрудницы (на основании ч.3 ст.79 Трудового кодекса). Хотя перед увольнением беременной работодатель должен соблюсти некоторые формальности.

В частности, предложить ей перевод на другую должность, которая соответствует квалификации и ограничениям по здоровью. Но если подходящих вакансий в компании нет или работница сама отказалась от предложений, работодатель может увольнять сотрудницу на основании п.2 ст.77 Трудового кодекса. К слову, предложить работодатель может любую должность, в том числе, нижестоящую и с меньшей зарплатой – главное, подходящую беременной по состоянию здоровья.

Если женщину перевели на другую должность, то за ней должны сохранить место до последнего дня декретного отпуска, а потом может уволить ее.

Беременность замещающей работницы

Интересный момент, который нередко возникает на практике — беременность той сотрудницы, что сама замещает декретницу. Хорошо, если до выхода из декрета основной работницы осталось достаточно времени, чтобы замещающая успела родить (небеременных и находящихся в отпуске по уходу за детьми можно увольнять по истечении срока трудового соглашения). Отпуск по беременности и родоразрешению замещающей сотрудницы оформляется в обычном порядке:

получение листка нетрудоспособности с заявлением;
оформление приказа об отпуске;
расчёт и выплата пособия.

На время отсутствия второй декретницы можно взять нового временного сотрудника. Независимо от предполагаемого срока работы, он может рассчитывать на все равные с другими сотрудниками условия. Если до выхода основной сотрудницы остаётся менее двух месяцев (в расчёт берётся максимальный срок выхода из декрета — 3-летие ребёнка), имеет смысл ознакомиться с особенностями регулирования труда работников, заключивших краткосрочный контракт (глава 45 ТК). Однако вопрос отнесения к таковым в этой ситуации довольно скользкий — всё же точный срок в договоре не определяется.

Сложнее ситуация, если намечается выход основной декретницы, а замещающая её женщина беременна. Всем известно, что будущую маму наниматель может беспрепятственно уволить едва ли не в одном-единственном случае — при ликвидации организации. С этого начинается ст. 261 ТК — базовая норма по гарантиям для беременных. Далее следуют особенности по срочным договорам в целом — уволить беременную администрация не вправе, должна продлить договор до момента рождения ребёнка. К сожалению, работницу, замещающую основного сотрудника, могут «попросить», даже если она в положении… но не беспрепятственно.

Беременную женщину могут уволить только в случае ликвидации организации

У нанимателя возникнут трудности — в отличие от обычного работника, будущая мама требует проявления особой заботы: ей обязаны предложить имеющиеся вакансии

Обратите внимание на несколько нюансов:

Предлагать нужно лишь те места, к должностным требованиям, по которым подходит кандидатка — соответствующей или более низкой квалификации. К примеру, если имеется должность заместителя директора с обязательным требованием «высшее образование», женщине, замещавшей должность продавца и имеющей среднее специальное образование, предлагать эту должность не нужно. Другое дело, если у неё есть высшее образование и она соответствует другим параметрам — имеет руководящий стаж, к примеру. Тут наниматель попадает в не слишком удобное положение.
Не нужно предлагать те должности, что подразумевают заведомо не подходящие (вредные) для беременной условия.
Законодательство обязывает предлагать лишь места, расположенные в местности, где работала женщина. Но будьте внимательны: коллективным договором может быть предусмотрено иное (а ведь женщина, если она уже в декрете или совсем скоро туда собирается, вполне может согласиться и на трудоустройство в другом городе).

После получения согласия на перевод он производится в обычном порядке (заключается новый трудовой договор). Если женщина отказалась, её увольняют ровно в срок истечения трудового соглашения.

Видео: увольнение декретниц, которые сами работают на декретном месте

На практике имеет место и немного комичная ситуация с декретными местами. По крайней мере, таковая не редкость в моей организации. За время декрета одной (первой) сотрудницы в декрет успевают уйти ещё несколько её замещающих. Так образуются «этажи» из декретниц, которые впоследствии приходится «расселять». Повторюсь, политика нашей компании — по возможности не увольнять по истечении срока временного договора. Но такая позиция требует очень умелой работы по ротации кадров и полного отсутствия пробелов в знании законодательства на этот счёт.

Работа с декретными местами — территория множества нюансов. Законодатель постарался максимально учесть все ситуации и интересы каждого участника. Договор имеет лишь небольшие отличия от обычного. Срок его не определён достаточно для того, чтобы работающий человек мог с уверенностью сказать: «Я буду работать здесь через месяц, год, два года». В то же время интересы особенно социально уязвимых категорий сотрудников (беременные, матери маленьких детей) учтены сполна.

Порядок предоставления отпуска при срочном трудовом договоре

Для того чтобы уйти в отпускной период на законных основаниях, обеим сторонам трудовых отношений следует соблюсти соответствующую процедуру его оформления, предписанную законодателем. Процесс ухода временного сотрудника в отпуск не отличается от ухода постоянного работника и имеет следующий порядок:

Оформление и подача заявления начальнику предприятия. В документе указывают:

Должность руководителя компании;
Наименование организации-нанимателя;
ФИО начальника, на имя которого подается заявление;
Должность работника, желающего уйти в отпуск;
ФИО работника;
Прошение о предоставлении отпуска;
Продолжительность периода отдыха;
Даты начала и завершения отпуска;
Дату составления документа;
Личную подпись заявителя документа.

После подачи документа работодатель должен его одобрить, завизировав собственной подписью. Если такой визы не будет стоять на документе, сотрудник не вправе самостоятельно покинуть свое трудовое место;
На основании подписанного заявления в организации издается соответствующий Приказ о направлении подчиненного в отпуск на определенный период времени;
Далее специалистами кадрового отдела оформляются дополнительные документы, а бухгалтером производится вычисление суммы отпускных, положенных лицу к выплате. Финансы должны быть предоставлены сотруднику за три дня до начала отпуска, в противном случае, лицо имеет право перенести свой отдых до момента получения денежных средств.

В России побеждает тот, кто знает свои права

или по телефону:

Москва и область:+7 (499) 322-06-74