Разрешение конфликтов в деловом общении (стр. 1 из 5)

Стратегия стрессоустойчивости

Как гласит концепция Г. Селье, стресс – это настоящий «вкус» и «аромат» жизни, а полная свобода от него – это смерть. Избегать его постоянно невозможно, но вполне реально выстроить собственную стратегию стрессоустойчивости, достойно встречать и противостоять психологическим угрозам. Это чревато минимальным вредом здоровью.

Научным путем доказано, что сила стрессовой реакции напрямую зависит от общего отношения к жизни и удовлетворенности текущим положением дел. Чтобы реакция на «раздражители» была менее выражена или не возникала вовсе (например, в ситуациях, которые не имеют серьезного, а то и вообще никакого значения), старайтесь придерживаться следующих правил:

Заранее предусмотрите возможные варианты исхода события/переговоров. Предположите, что может сказать оппонент, и подумайте, как на это ответить наилучшим образом. Мысленно постройте диалог и прорисуйте потенциально возможные направления развития встречи

Приготовьтесь к любому варианту, обратив особое внимание на негативный. Подсознательно вы уже переживете ситуацию, что снизит эффект от нее, даже если она и случится.
Всегда имейте в запасе несколько планов

Если не получится исполнить «А», переходите к «В»; провалится «В» – у вас будет «С». Нередко стрессы возникают по причине растерянности, когда нужно что-то срочно предпринять и начинать двигаться, а человек не знает куда и как. Построив планы заранее, вы огородите себя от подобных неурядиц.
Регулярно устраивайте себе психологически разгрузочные дни отдыха. При отсутствии этого стрессы приобретут хронический характер, а нервная система будет истощаться.

Регулярно устраивайте себе психологически разгрузочные дни отдыха.

Это три универсальных совета, которые можно дать абсолютно любому человеку, начиная от школьника и заканчивая руководителем предприятия, который хочет уверенно держать себя в руках.

Антистрессовое руководство

Чтобы снизить уровень стресса в коллективе, можно следовать нижеприведенным рекомендациям. Чаще задумывайтесь над адекватностью собственных оценок профессиональных качеств подчиненных. У руководителя не должно быть любимчиков, а все обязанности должны распределяться в соответствии с занимаемой должностью. Работники тонко чувствуют несправедливость и ответят вам той же монетой.

Проявляйте к подчиненным заботу и оказывайте им поддержку. Дайте понять, что все люди и каждый может ошибиться. Если кто-то допустил ошибку, проанализируйте, почему так произошло, и только потом принимайте решение о дальнейшей реакции.

Критикуя подчиненного, не переходите на личности и не унижайте человека. Придерживайтесь этики делового общения и не выходите за рамки дозволенного.

Умейте признавать перед подчиненными и свои ошибки. Это дает положительный эффект с двух сторон. Во-первых, вы поднимете свой статус в глазах персонала, ведь далеко не каждый руководитель на это способен. Во-вторых, работники будут меньше бояться ошибиться сами и будут с меньшим стрессом подходить к исполнению своих трудовых обязанностей. Как показывает практика, отсутствие страха ошибки сводит количество оплошностей к минимуму, и наоборот.

Как показывает практика, отсутствие страха ошибки сводит количество оплошностей к минимуму.

В общении с подчиненными не позволяйте себе использовать сарказм, иронию и юмор, которые могут задеть человека из коллектива.

Причины и особенности конфликтов в общении ↑

Характеристика причин конфликтов в ходе межличностного (межгруппового) общения может выглядеть так:

информационные аспекты

: при недостаточности, потере или искажении данных в коммуникациях межличностного (межгруппового) характера;
оценочные аспекты

: сложным событиям дается оценочная характеристика – позитивная или негативная, возникают несовпадения личностных позиций;
аспект несовместимости

: несовпадения проявляются в 4 направлениях – индивидуально-психологические; психофизиологические; социальные и социально-психологические;
фаворитизм

: окружающие делятся на «своих» (воспринимаются позитивно и некритично) и «чужих» (предвзятое и придирчивое отношение);
аспект искажения реальности

: противоборствующая сторона воспринимается неадекватно и с перекосами в сторону негативов;
ролевое взаимодействие

: возникает ситуация, когда оппонент не приемлет от противоположной стороны выполнения того или иного неспецифического ролевого поведения;
негибкость позиции

: разлады возникают на фоне неумения участников взаимодействия поставить себя на место другой стороны с целью понимания несхожей позиции;
аспект конкурирования

: первоочередное отстаивание лишь собственного подхода к разрешению проблемных моментов и отсутствие внимания к потребностям, целям и интересам оппонентов.

Процесс общения при конфликтном взаимодействии превращается в преодоление барьеров непонимания и препятствий несогласованности.

Участники конфликтной ситуации вынуждены сопоставлять между собой ряд представлений:

как они сами воспринимают данные события (собственные цели, потребности, желания);
как воспринимаются события оппонентами (их мотивационные и целевые характеристики);
как именно каждый из участников воспринимает друг друга;
как окружающая среда (материальная, нематериальная и социальная) влияет на построение отношений в ситуации разлада, применима ли тактика сглаживания или необходимы кардинальные изменения событий.

Способы решения

Способы решения любой конфликтной ситуации различны. Но они всегда поэтапные:

На первом этапе конфликтующие стороны должны понять, что привело к конфликту, в чем его причина и как оппонент смотрит на проблему. Это помогает вникнуть в суть и понять вторую сторону, а это уже полдела.
Определяются действия, которые оба партнера считают недопустимыми для решения конфликта. Далее ищется общая цель, из-за которой спор нужно как можно быстрее разрешить.
На последнем этапе совместно находятся варианты действий, которые приведут к завершению конфликта.

Важно разрешать подобные ситуации как можно быстрее, чтобы они не затягивались и не обострялись. Ведь проблемы могут накапливаться с быстротой снежного кома!

Понятие и социальная роль ↑

Понятие и значение конфликта знакомо каждому – акты общения между многими людьми происходят ежесекундно и ежеминутно.

Именно в ходе коммуникации возможны столкновения, разногласия и противоречия из-за разницы восприятия людьми окружающей действительности, их подходов к оцениванию жизненных обстоятельств и ситуаций сосуществования.

Тогда и возникает это неоднозначное явление – конфликт.

Оказывая воздействие на отношения и межличностные коммуникации, конфликт способен:

развивать самые различные общественные сферы

, организации, предприятия, группы и коллективы сотрудников (введение новых подходов к деятельности, инновационное усовершенствование организационной или производственной структуры);
предотвратить застой во взаимоотношениях

как различных социальных групп и общностей, так и в межличностном взаимодействии в ходе выполнения основных функций деятельности и заданий (производственного, социального и личностного характера);
выявить проблемные вопросы

, слабые места и скрытые недостатки той или иной ситуации социальной жизни общества или отдельного коллектива.

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы

Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

Александр Аларийский, основатель toxoff.net:

Каковы причины

Любые конфликты в деловых коммуникациях возникают по определенным причинам. Наиболее известны и изучены причины конструктивных конфликтов:

Различное видение сторон конечного результата работы.
Различия в интеллектуальном уровне и образовании.
Нехватка денег или сотрудников.
Трудные условия работы.
Разные права у сотрудников фирмы.
Отсутствие умения взаимодействовать между собой.

Деструктивные конфликты всегда возникают из-за причин субъективного характера. Это может быть неграмотная политика руководства, несовместимость характеров сотрудников или интриги с целью продвижения по карьерной лестнице.

Деструктивные конфликты всегда возникают из-за причин субъективного характера.

Деловой конфликт , что это?

Конфликты , неизменная часть человеческого существования.

Они являются не только деструктивным звеном в социальном взаимодействии, но и продуктивным, поскольку способны подталкивать людей к развитию, совершенствованию коммуникативных навыков и эмоционального интеллекта в целом.

Конфликт , крайний способ разрешения противоречий, возникших между сторонами. В свою очередь, у каждой стороны конфликта есть цели, интересы и мотивы, которые они рассчитывают реализовать.

Если говорить кратко, деловой конфликт , разновидность социального конфликта, при котором конфликтуют люди, задействованные в рабочем процессе.

В 80% случаев конфликт появляется при отсутствии прямых желаний участников относительно его возникновения, что связано с:

недостаточной способностью участников использовать собственный эмоциональный интеллект,
неумением должным образом реализовать коммуникативные навыки,
недостаточным вниманием к социально-психологическим особенностям социальных контактов.

Деловой конфликт. Главные правила деловой этики:

2.1. Этика делового общения «сверху-вниз»

В деловом общении «сверху-вниз», т.е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Под нормами и принципами имеется в виду то, какое поведение на службе является этически приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь нравственные эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них.

• Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек только тогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремится остаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каким он есть.

• При возникновении проблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следует выяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостями, недостатками. Подумайте, что вы можете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом на сильные стороны его личности.

• Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

Способы решения

Способы решения любой конфликтной ситуации различны. Но они всегда поэтапные:

На первом этапе конфликтующие стороны должны понять, что привело к конфликту, в чем его причина и как оппонент смотрит на проблему. Это помогает вникнуть в суть и понять вторую сторону, а это уже полдела.
Определяются действия, которые оба партнера считают недопустимыми для решения конфликта. Далее ищется общая цель, из-за которой спор нужно как можно быстрее разрешить.
На последнем этапе совместно находятся варианты действий, которые приведут к завершению конфликта.

Предпосылки возникновения

Конфликты обычно имеют под собой фундамент, состоящий из разногласий, различий во взглядах, целях, мотивах, предыдущих конфликтов, ссор, споров. Этот фундамент носит название &laquo,предпосылки конфликтов&raquo,.

Предпосылки подразделяются на:

внутренние. Они связаны с субъективным восприятием каждого участника конфликта и его психоэмоциональными особенностями,
внешние. К ним относятся предпосылки, которые не имеют прямого отношения к субъективному восприятию сторон. Подчас это факторы, которые не могут полноценно контролироваться участниками.

Основные предпосылки для возникновения конфликтных ситуаций в деловом общении:

Особенности когнитивных схем каждого участника. Люди в большинстве случаев практически неспособны смотреть на ситуацию напрямую, потому что у них есть сформированные когнитивные схемы. С одной стороны, это ускоряет процесс принятия решения, но с другой , может стать поводом для конфликта, если когнитивная схема участника отличается от когнитивной схемы другого.
Слабая способность контролировать эмоции. Стрессоустойчивость и сдержанность у каждого человека развиты в разной степени, и там, где один человек сумеет промолчать либо спокойно высказать аргументацию, другой перейдет к агрессивному наступлению.
Эгоизм. Эта предпосылка подразумевает под собой стремление одной или нескольких сторон ориентироваться исключительно на личные желания.
Отсутствие объективности в суждениях. Отчасти связано с первым пунктом: у всех есть определенные убеждения и когнитивные схемы, которые не дают им возможности судить полностью объективно.
Вместе с тем когнитивные схемы можно развивать, и способность представить себя на месте оппонента никогда не бывает лишней.
Ошибочные ожидания. Подразумевается, что одна либо несколько сторон будут судить оппонентов и оценивать ситуацию, исходя исключительно из своих желаний и восприятия.
Отсутствие искренности. Неискренность в социальных взаимоотношениях никогда не шла им на пользу.
Уничижающая позиция. Если в процессе социального взаимодействия человек либо группа людей относится уничижающе к оппонентам (насмешничает, использует завуалированные оскорбления, общается с нарочитой снисходительностью), это станет опорой для конфликтной ситуации в будущем.

2.1. Этика делового общения «сверху-вниз»

Роль и сущность делового общения

Роль общения в человеческой жизни огромна. Только после появления в первобытном обществе словесных коммуникаций человечество смогло перейти на новый уровень развития и продолжить развиваться. Общение свойственно всем высшим живым существам, но на уровне человека оно приобретает самые совершенные формы, становится осознанным и опосредованным, т.е. речью.

Нет ничего проще, а вместе с тем и сложнее процесса человеческого общения. В нем источник наших радостей и огорчений, надежд и успехов. Нет профессий, не требующих общения. Проблема общения — одна из самых важных и сложных в психологии — рассматривается в различных аспектах. Это:

— человек в мире коммуникаций, в процессе, условиях осуществления разных форм жизнедеятельности, средствах достижения разных целей и удовлетворения разных потребностей;

— структура, виды и функции общения.

Специфика делового общения обусловлена тем, что оно возникает на основе и по поводу определенного вида деятельности, связанной с производством какого-либо продукта или делового эффекта. Стороны делового общения выступают в формальных (официальных) статусах, определяющих необходимые нормы и стандарты (в том числе и этические) поведения людей.

Как и всякий вид общения, деловое общение имеет исторический характер, проявляется на разных уровнях социальной системы и в различных формах. Его отличительная черта — оно не имеет самодовлеющего значения, не является самоцелью, а служит средством для достижения каких-либо других целей. В условиях рыночных отношений — это получение максимальной прибыли.

Таким образом, деловое общение — процесс, при котором происходит обмен деловой информацией и опытом работы; предполагает достижение определенного результата в совместной работе, решение конкретной задачи или реализацию определенной поставленной цели. Это также психологический и физический контакты, обмен эмоциями. Умение строить отношения с людьми, находить определенный подход к конкретному человеку необходимо каждому. Кажется, что общение совершенно несложный процесс, поскольку с раннего детства люди общаются между собой. Однако общение включает в себя множество видов, функций и направлений. Изучением тех или иных сторон общения занимаются психология, философия, социология, этология и другие науки, вносящие свой вклад в понятие «общение».

Открытые и закрытые конфликты: почему громкие ссоры лучше «закатывания глаз»

Конфликты могут быть открытыми и закрытыми. От формы конфликта зависит, как он будет протекать и как стоит на него реагировать руководителю.

Опрошенные эксперты констатируют: первый случай — простой. На него проще отреагировать, к нему проще подобрать решение. Такой конфликт сопровождают громкие ссоры и яростные споры. Конфликтующие прямо выражают свою позицию и не имеют скрытых мотивов.

Решение ситуации приносит пользу всем участникам — ведь каждый из них тратит в конфликте свои силы. Скорее всего, участники готовы изменить модель поведения. Это снизит вероятность рецидива.

Закрытые конфликты намного опаснее. Стороны не проявляют прямого негатива, и внешних агрессивных действий между ними нет. Конфликт может выражаться как вербально — например, подтруниванием, так и невербально — закатыванием глаз или показательным молчанием в ответ на вопрос. Такой конфликт ведёт в тупик, поскольку не позволяет решить проблему.

Основные правила

· Резюме должно быть написано для конкретной сферы деятельности (еще лучше — для конкретной позиции).

4 стр., 1582 слов

Сфера деятельности субъектов социальной работы в реабилитационном процессе.

Социальная работа в наркологии, наряду с фармакотерапией и психотерапией, представляет собой одно из основных направлений реабилитации, без решения ее задач невозможно добиться высокой эффективности лечебно-реабилитационной помощи. Её возникновение и внедрение в практику наркологических учреждений связано не с «добрыми пожеланиями», государственных административных структур, а с …

Никому не нужны резюме ‘мастера на все руки’ (даже если Вы действительно таковым являетесь).

Не претендуйте в одном резюме сразу на несколько существенно разных позиций. В крайнем случае, составьте несколько резюме и посылайте в каждую фирму только одно (разумеется, то, которое им больше подходит).

Исключение составляют Кадровые Агентства — им иногда можно отослать оба резюме, объяснив в сопроводительном письме (cover letter) ситуацию.

· Постарайтесь уместить резюме на одну, максимум две страницы.

· Резюме должно быть отпечатано четким, хорошо читаемым шрифтом, желательно на компьютере, но ни в коем случае не написано от руки

Важно учитывать то, что работодатель может получить Ваше резюме по факсу, а факсимильные аппараты значительно ухудшают качество печати, поэтому шрифт должен быть не меньше 11

· Убедитесь, что ваше резюме содержит достаточно контактной информации и работодатель сможет легко связаться с вами.

· Расположите даты в левой части резюме, а описание мест работы и учебных заведений справа.

· Первыми описывайте качества, которые важны для вакансии, на которую вы претендуете.

· Не пишите в резюме информацию, которая может негативно повлиять на отношение к вам.

· Постарайтесь добавить в ваше резюме как можно больше информации, которая демонстрирует, что вы подходите на эту должность.

· Трудовая деятельность — это часть Вашей биографии, которая наиболее интересна для потенциальных работодателей. Поэтому стоит уделить этому больше времени и указать наиболее полную информацию

Важно уточнить профиль компании (согласитесь, иногда название фирмы мало о чем может сообщить), а также должностные обязанности, где можно отразить, чем непосредственно Вам приходилось заниматься, что значительно расширит круг Ваших профессиональных возможностей в глазах Ваших будущих руководителей. Работодателя интересует реальный опыт, исходя из которого можно сделать вывод о степени профессионализма. Эта информация обязательно должна быть указана в хронологическом порядке (желательно с последнего места работы), причем необходимо уточнить периоды работы в привязке в конкретному месту Вашей трудовой деятельности

Эта информация обязательно должна быть указана в хронологическом порядке (желательно с последнего места работы), причем необходимо уточнить периоды работы в привязке в конкретному месту Вашей трудовой деятельности.

11 стр., 5058 слов

Наука как особый способ деятельности человеческого общества.

Тема: Экспериментальная психология — наука и практика 1. Наука как особый способ деятельности человеческого общества. 2. Экспериментальная психология. 3. Психологическое исследование. Виды исследований. Наука, эмпирическое знание, теоретическое знание, верификация, фальсификация, парадигма, факт, закономерность, теория, экспериментальная психология,поисковое, критическое, уточняющее и …

· Попросите своего знакомого прочитать ваше резюме, это поможет выявить орфографические и стилистические ошибки.

· Не пишите всю вашу биографию. Вряд ли работодателя заинтересуют ваши школьные годы.

· В вашем трудовом стаже не должно быть белых пятен. Если же ваш трудовой стаж прерывался на длительный срок, нужно заранее придумать, как объяснить такой перерыв.

· Не пишите банальных вещей: «трудолюбив», «хорошо работаю в команде». Лучше отразить это в описании ваших достижений.

· Будьте аккуратнее при описании своих интересов \ увлечений. Лучше не писать о них в резюме.

· В Вашем CV обязательно должна присутствовать дата отправления резюме, чтобы менеджер по персоналу мог сориентироваться, когда оно было составлено, т.к. данные могут быть устаревшими, а значит, необходима предварительная беседа для уточнения ряда вопросов, и самый принципиальный из них: продолжаете ли Вы поиск работы?

Примеры

Из-за обострения экономического кризиса компания не может вовремя выплачивать работникам заработную плату. Терпение группы работников заканчивается, и они продвигают в коллективе идею устроить забастовку. Большинство работников подхватывают эту идею, и начинается открытый вертикальный конфликт.
В компанию устраивается девушка с дефектами речи, замкнутая, не заинтересованная в активном общении с коллегами, неуклюжая. При этом ее личные взгляды отличаются от взглядов основной части коллектива, и в процессе обсуждений она несколько раз их аккуратно высказывает, что приводит к возникновению конфликтной ситуации. Ее оппоненты припоминают ей и другие «,промахи»,, например то, как она случайно пролила кофе на документацию, обвиняют в безынициативности, оскорбляют ее внешний вид и особенности произношения слов. Это открытый горизонтальный конфликт формата «,личность и коллектив»,.
Молодого мужчину на должность юриста босс ,, потому что он является сыном его друга. Это не нравится основному коллективу, и тот относится к новому работнику настороженно. Со временем в коллектив просачивается секрет: мужчина сбил насмерть человека на пешеходном переходе несколько лет назад, но благодаря финансам отца в тюрьму не попал. Напрямую конфликтовать с влиятельным работником мало кто хочет, но никто не питает к нему положительных чувств, поэтому ему стараются всячески отказать в поддержке и помощи, никто не хочет работать с ним в команде. Мужчина это быстро замечает и начинает открыто высказывать свое возмущение ситуацией. Это открытый горизонтальный конфликт формата «,личность и коллектив»,, при котором одна сторона действует скрыто.

Причины конфликтов

трех основных групп причин

непосредственная
технологическая взаимосвязь работников,
когда действия одного из них влияют (в
данном случае негативно) на эффективность
действий другого (например, при работе
на ксероксе);
перенос проблем,
решение которых должно было ходить по
вертикали, на горизонтальный уровень
отношений (так, нехватка оборудования,
инструментов нередко приводит к конфликтам
между рядовыми работниками, хотя решать
эту проблему должны не они, а их руководители);
невыполнение
функциональных обязанностей в системе
«руководство-под инение» (например,
руководитель не обеспечивает надлежащие
условия для успешной деятельности подчиненных,
или, наоборот, подчиненные не выполняют
соответствующих требований руководителя).

опять-таки
взаимосвязь людей, при которой достижение
целей одним из них зависит и от других
членов коллектива;
нерешимость
ряда организационных вопросов «по
вертикали» (т. е. руководством), следствием
чего может прийти обострение отношений
между людьми, располагающимися на организационной
горизонтали;
функциональные
нарушения в системе «руководства-по чинения»,
препятствующие достижению личных целей,
как руководителем, так и подчиненным.

Примеры

Из-за обострения экономического кризиса компания не может вовремя выплачивать работникам заработную плату. Терпение группы работников заканчивается, и они продвигают в коллективе идею устроить забастовку. Большинство работников подхватывают эту идею, и начинается открытый вертикальный конфликт.
В компанию устраивается девушка с дефектами речи, замкнутая, не заинтересованная в активном общении с коллегами, неуклюжая. При этом ее личные взгляды отличаются от взглядов основной части коллектива, и в процессе обсуждений она несколько раз их аккуратно высказывает, что приводит к возникновению конфликтной ситуации. Ее оппоненты припоминают ей и другие &laquo,промахи&raquo,, например то, как она случайно пролила кофе на документацию, обвиняют в безынициативности, оскорбляют ее внешний вид и особенности произношения слов. Это открытый горизонтальный конфликт формата &laquo,личность и коллектив&raquo,.

Молодого мужчину на должность юриста босс компании устраивает &laquo,по блату&raquo,, потому что он является сыном его друга. Это не нравится основному коллективу, и тот относится к новому работнику настороженно. Со временем в коллектив просачивается секрет: мужчина сбил насмерть человека на пешеходном переходе несколько лет назад, но благодаря финансам отца в тюрьму не попал. Напрямую конфликтовать с влиятельным работником мало кто хочет, но никто не питает к нему положительных чувств, поэтому ему стараются всячески отказать в поддержке и помощи, никто не хочет работать с ним в команде. Мужчина это быстро замечает и начинает открыто высказывать свое возмущение ситуацией.

Это открытый горизонтальный конфликт формата &laquo,личность и коллектив&raquo,, при котором одна сторона действует скрыто.