Если подчиненный не соблюдает субординацию

Когда заместитель директора не у дел

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации? Одна из них — наиболее распространённая — подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений — дело другого сотрудника.

Другая опасность — то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

Третий момент — исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя — чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства. А больше всего рискуют те, кому «хватает ума» подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же — и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть. Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь

Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе? Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

Правила поведения руководителя

Всегда нужно помнить, что на взаимоотношения воздействуют личные, культурные, социальные особенности индивидов. От этих, и многих других факторов, зависит микроклимат в офисе и отношения между работниками организации. Терпение и выдержка нужны для успеха в любом деле, эти факторы, вместе с корректностью создают благоприятную деловую атмосферу в коллективе. Именно поэтому нужно запомнить несколько простых правил для выстраивания адекватных отношений между начальником и подчиненными.

Руководитель должен относится ко всем сотрудникам ровно и беспристрастно, вне зависимости от симпатий или антипатий.
В случае возникновения вопросов и инициатив, необходимо обеспечить свободный доступ к главному менеджеру для обсуждения любых проблем и критики от руководства.
Начальник организации вправе самостоятельно принимать ответственные решения, требовать их исполнения и делегировать свои обязанности подчиненным.
Если руководитель желает наладить работу сотрудников, ему нужно постоянно требовать выполнения актуальных поставленных задач.
Другое правило – это использование ненормативной лексики в присутствии подчиненных. К сожалению, не все обладают хорошим воспитанием. Применение крепких выражений некоторыми расценивается, как приобретение авторитета. Спешим разуверить – это не так. Человек, позволяющий себе говорить в офисе матерные слова не достоин никакого уважения. Это относится в одинаковой мере к начальствующему составу и к исполняющим обязанности сотрудникам.
Следующее правило этикета для руководителя – это непримиримость к лестным замечаниям и комплементам. Нет лучшего способа управлять человеком и усыпить его бдительность, чем использование лести. Порой бывает трудно отличить проявление уважения и восхваление человеческих достоинств от неприкрытой и грубой лести. Такого рода разговоры и реплики, опытный руководитель всегда пресекает.

Безответственность начальствующего состава дезорганизует работу офиса и приводит к низкой производительности подчиненных.

Ответственность за несоблюдение правил субординации

Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.

ВАЖНО! Уволить сотрудника можно только при неоднократных грубых нарушениях субординации. К примеру, работник распускает сплетки, порочащие деловую репутацию руководителя, оскорбляет, применяет физическое насилие. К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия

В частности, нарушается работа компании

К СВЕДЕНИЮ! Нарушение субординации предполагает негативные последствия. В частности, нарушается работа компании.

>Нарушение субординации трудовой кодекс

Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:

Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.

К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.

Нормы субординации зависят от типа иерархии:

Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.

В рамках вертикальной иерархии главная роль принадлежит руководителю. На нем лежит большая ответственность за здоровое общение. Рассмотрим основные правила в рамках таких отношений:

Руководителю нужно помнить, что основной тон в отношениях задает именно он.

Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

К подчиненными предъявляются менее жесткие требования. Рассмотрим основные правила:

Субординация между подчиненными определяется сугубо спецификой компании. К примеру, в молодых креативных компаниях принята дружеская среда.

Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

В частности, нарушается работа компании

Субординация между разными должностями

Профессиональные отношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Первые означают отношения между руководителем и подчиненным, а вторые — между коллегами.

Отношения «сотрудник — сотрудник»

К коллегам стоит относиться доброжелательно и уважительно. Даже если в компании неформальный стиль общения, все равно стоит сохранять дистанцию. Например, не очень уместно обсуждать на работе подробности личной жизни, сплетничать про других коллег.

Если в вашей команде токсичный сотрудник или человек, с которым вы не можете найти общий язык, не стоит провоцировать конфликт. Лучше постараться свести общение к минимуму и обсуждать только рабочие вопросы.

Отношения «сотрудник — руководитель»

Сотрудники не должны стесняться высказывать свои мысли и предложения. Однако делать это стоит вежливо и деликатно. Чтобы понятие субординации не превратилось в авторитарный стиль со стороны руководителя, ему также следует придерживаться некоторых ключевых принципов общения с подчиненными.

В частности, нужно четко различать, когда говорить, а когда использовать форму просьбы. Приказы отдают только в экстренной ситуации, в остальных случаях — только просьба. Так проявляется доброжелательность и доверие руководителя.

Панибратство со стороны начальника не всегда приветствуется, поэтому нужно быть осторожным, чтобы не навредить этим подчиненному работнику. А вот хвалить своих работников руководителю просто необходимо, особенно когда есть за что. Ведь каждый работник должен получать не только финансовое, но и моральное вознаграждение за свою работу.

Также ни в коем случае руководителю недопустимо унижать работников. Если нужно заметить, подчеркнуть или напомнить о невыполненных задачах, то лучше сделать это серьезным тоном, чтобы сотрудники в дальнейшем были внимательны и не допускали проволочек в рабочих вопросах

Еще одно важное правило для руководителя — всегда помнить имена всех подчиненных работников и изучить их возможности трудоспособности. Это позволит легко определить, какие задачи кому поручить

Отношения «руководитель — руководитель»

В деловых отношениях между руководителями также нужно соблюдать правила субординации. В частности, докладывать вышестоящему руководству о проделанной работе или высказывать предложения нужно четко, последовательно и понятно, обязательно приводить факты и цифры

Это позволит сконцентрировать внимание на главном. В случае решения определенной проблемы нужно предлагать несколько вариантов. Так можно продемонстрировать высокий уровень владения информацией и собственную компетентность в вопросе, который нужно решить.

Так можно продемонстрировать высокий уровень владения информацией и собственную компетентность в вопросе, который нужно решить.

Если партнер или руководитель выше по должности просит осуществить определенную работу, важно помочь, но при этом не обещать того, чего не сможете выполнить. Сначала нужно убедиться, точно ли вы способны выполнить задание, а уже потом согласиться. Следовательно, ни одна авторитетная организация не может существовать без четкого соблюдения принципов субординации

Ведь субординация — это не только подчинение, но и способ определить работоспособность, ответственность и надежность, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководителями

Следовательно, ни одна авторитетная организация не может существовать без четкого соблюдения принципов субординации. Ведь субординация — это не только подчинение, но и способ определить работоспособность, ответственность и надежность, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководителями.

Чем она регламентируется?

Правила субординации

С юридической стороны рабочая субординация регламентируется должностными инструкциями и основным Уставом организации. При принятии человека на работу, с ним заключается определенный контракт, то есть трудовое соглашение, в котором прописаны все права и обязанности касательно субординации. Иногда в компаниях также существует договор, который заключается всем коллективом, в нем тоже бывают прописаны те или иные нормы. Естественно, здесь главное значение имеют в основном нормы этики и их несоблюдение — это прямое нарушение упомянутой трудовой дисциплины.

Все подчиненные, для поддержания положительной атмосферы в коллективе, обязаны вести себя корректно, вежливо и тактично со своим директором. Карьерный рост работника в значительной степени зависит от его поведения, поэтому грубый тон, а также хамское обращение к вышестоящему начальству не допустимы. Такое поведение может быть принято за административное нарушение.

В статье 192 Трудового Кодекса РФ перечисляются все виды субординационных дисциплинарных взысканий. Нарушение субординации в деловых отношениях может повлечь за собой последствия, а именно:

Замечание. Оно бывает вызвано одноразовым нарушением трудовых отношений, после которого начальство будет тщательнее следить за качеством работы подчиненного и выполнением им всех обязанностей.
Выговор. Такой вид наказания бывает и устным, и письменным, с занесением записи в личное дело работника. Причиной для такого взыскания бывает как одноразовое, так и регулярное нарушение субординации.
Увольнение. Крайняя мера наказания, для которой хватит одного, однако, крайне грубого нарушения, попадающего под ту или иную административную, или даже уголовную статью (к примеру, физический вред своему начальству). Впрочем, иногда работников увольняют за не столь грубые, однако регулярные проступки, которые негативно сказываются на рабочей обстановке.

Частые ошибки

Вышестоящий руководитель отдает распоряжение сотруднику в обход непосредственного начальника. Это может привести к снижению его авторитета, работники перестанут воспринимать руководителя подразделения в качестве шефа. Такая ошибка нарушает управляемость системы. Не стоит директору брать на себя дополнительные обязанности по руководству персоналом.
Контролирует выполнение заданий не руководитель, а другой человек. Со временем «контролирующее звено» может заняться самоуправством и требовать выполнения задач по своему усмотрению. Чтобы не возникло недоразумений, следует сразу определить полномочия сотрудника, контролирующего процесс.
Наказание рабочих в обход непосредственного начальства. Во-первых, директор может не владеть ситуацией. Во-вторых, такое поведение подрывает значимость младшего руководителя.
Для решения одной задачи назначаются два человека. Это тормозит рабочий процесс, поскольку каждый из исполнителей будет надеяться, что работу выполнит другой.
Обращение к вышестоящему руководству в обход непосредственного начальника. Если возникает проблема, о ней должен быть уведомлен в первую очередь руководитель подразделения.
Отсутствие приоритета при постановке задач. Исполнитель должен понимать, какая работа должна быть сделана безотлагательно, а какую следует выполнить в ближайшие несколько дней.
Критика начальника за его спиной. Среди членов коллектива наверняка найдется тот, кто доложит о нелицеприятных высказываниях в его адрес. Особенно рискует работник, обвиняя начальника в некомпетентности во время публичного конфликта. Руководитель может не простить подрыва своего авторитета.
Критика личностных, а не служебных качеств сотрудника. Отрицательная оценка труда, высказанная грубым тоном, всегда производит неизгладимое впечатление на работника

Здесь важно дать ему понять, что критика основывается на стремлении улучшить деятельность организации, а не на желании унизить или показать свою власть.
Отсутствие этики делового общения. Нередко в маленьких структурах принято обращаться друг к другу на «ты», что стирает грани между звеньями коллектива. Младший по должности перестает воспринимать старшего в качестве руководителя и может не выполнить его указания.

Младший по должности перестает воспринимать старшего в качестве руководителя и может не выполнить его указания.

Разновидности субординации

В зависимости от рассматриваемого объекта, принято различать две вариации служебных отношений.

Вертикальная иерархическая цепочка

В организационной структуре это отношения между начальником и подчиненными, сотрудниками и руководителем.

Отношение в коллективе должно быть исключительно деловым, без панибратского отношения со стороны главы, пренебрежительное отношение работников также недопустимо.

Несколько правил, которые не допустят накала страстей в коллективе:

если сотрудник не выполнил поставленную задачу, напомните ему о последствиях такого увиливания. Плывя по течению, вы потакаете расхлябанности штата организации;
делать замечания работнику лучше с глазу на глаз, так вы сохраните его лицо в глазах коллектива. Не переходите на личности, оскорбления;
не поддавайтесь панике в сложных ситуациях, лидер всегда остается с холодной головой;
не обсуждайте прилюдно вышестоящее руководство;
если начальник советуется с вами, постарайтесь показать свои познания, творческое мышление;
с вопросами лучше обратиться к своему руководителю, а не к вышестоящей особе. Этим вы можете унизить вашего начальника.

Горизонтальные отношения

Здесь формируются взаимосвязи между сотрудниками, руководителями отделов. Более приемлемо следовать идеалам демократии, партнерству. Несколько правил, которые сделает корпоративную атмосферу доброжелательной:

разделите обязанности поровну, если руководитель не назначил конкретных исполнителей;
воздержитесь от борьбы за клиентов, их можно найти всегда, а отношения с коллегами испортится безвозвратно;
обсуждение личной жизни недопустимо во время трудовой деятельности.

Основы субординации в деловых отношениях.

Если вы общаетесь с равным себе руководителем, обратите внимание на следующие рекомендации:

четко и лаконично излагайте важную информацию, не требуйте от собеседника немедленных ответов на поставленные вопросы;
оперируйте только фактами и цифрами – это заставит партнера вникнуть в суть вопроса;
не идите на конфронтации, сохраняйте спокойствие, держите эмоции под контролем;
инициативность при разработке проекта – хороший тон;
недопустимо использование нецензурной лексики;
для укрепления знакомства обменяйтесь с собеседником визитками.

Часто встречающиеся ошибки

От недочетов не застрахован никто, поэтому важно ознакомиться с нижеперечисленными типовыми ошибками:

Директор предприятия отдает распоряжения отделу в обход непосредственного начальника. Это подрывает его авторитет в глазах подчиненных.
Контроль за выполнением приказов осуществляет другое лицо. Во избежание недоразумений и самоуправства, оговорите полномочия такого человека заранее.
Назначение двух сотрудников на решение одной задачи. Это не только создает конкуренцию, но и тормозит работу организационной структуры.
Нет приоритета на выполнение насущных задач. Работник должен понимать, что важнее всего сейчас.
Оскорбление личности – страшный грех для руководителя. Пытаясь стимулировать подчиненного, начальник не только усугубляет положение, но и самоутверждается за счет другого.

Ошибки подчинённых — результат глупости начальника?

В этом мире много плохих боссов. Плохой начальник = плохой лидер, это тот, кто не помогает подчинённым расти, не умеет делегировать, не пользуется уважением большинства своих подчиненных .

В идеальном мире плохих боссов не должно быть, однако, де-факто они есть. Во многом ситуацию исправляет субординация. Но и снизу и сверху её нарушают.

Основная причина плохих начальников в том, что их подчиненные терпят их. И это — не правильно. Такие люди разрушительны для организаций, для счастья людей, и они могут подорвать творческий потенциал и производительность.

Важный момент — соблюдение субординации не означает, что начальник не должен делегировать и не должен критиковать работников. В обоих случаях работники заинтересованы. По передачи части полномочий говорить не будем, чаще всего нарушением субординации почему-то считают критику со стороны руководителя. Мол, вмешивается не в своё дело.

Конструктивная критика или обратная связь необходимы для качественного управления, и нормы и правила субординации должны устанавливаться ввиду этих необходимостей.

Если руководитель не привлекает подчинённого к ответственности (например, боится испортить отношения), то он игнорирует проблему, что создаёт неприятности для всего коллектива.

Не информирование работника о недостатках в качестве его работы усложняет работу для других сотрудников. И сама по себе такая поблажка унижает работника и его труд.

Особенности служебных взаимоотношений

Не существует четкое перечня отличительных черт рабочих отношений, но некоторые мы попытаемся выделить:

Регламентирование служебного этикета

Если руководство компании пренебрегает разработкой правил, это чревато хаосом и сумятицей рабочего процесса. Каждый сотрудник должен знать, кто ему поможет, чьи требования он обязан выполнить, какой объем работы готов обработать его подчиненный.

Крупные организационные структуры выстраивают структурные схемы, где четки видна иерархия между подразделениями, отделами.

Как говорилось выше, правила и нормы поведения определяются: приказами, уставом предприятия, трудовым и коллективным договором, должностной инструкцией. Правила составления и оформления должностной инструкции главного бухгалтера рассмотрены здесь.

Законодательное регулирование взаимоотношений отсутствует, но в статье 192 ТК РФ перечислены основные виды дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Правила внутреннего распорядка

Рекомендации, которые помогут сохранить работу:

Не допускайте язвительных и грубых замечаний, направленных в сторону вышестоящего. Если у вас есть конструктивное предложение, выскажите его в вежливой форме.
Замкнутость и немногословность – главные пороки при общении с начальством

Старайтесь проявлять больший интерес к разговору, не отвечайте односложно.
Обращайтесь к вышестоящим осторожно, так как непосредственный руководитель воспримет это как признак неуважения с вашей стороны.
Если перед коллективом поставлена задача, но не распределены обязанности, сделайте это самостоятельно. Такое решение повысит эффективность, избавит от дискриминации трудовой деятельности.
Не давайте пустых обещаний, выполнение которых вам не под силу. Трезво оценивайте свои шансы на успех.
Не используйте коллег как инструмент для самореализации.
Старайтесь проявить инициативу при решении нестандартных задач, не стесняйтесь высказывать свое мнение

Будьте опорой для начальства и прочих сотрудников фирмы.

Трезво оценивайте свои шансы на успех.
Не используйте коллег как инструмент для самореализации.
Старайтесь проявить инициативу при решении нестандартных задач, не стесняйтесь высказывать свое мнение. Будьте опорой для начальства и прочих сотрудников фирмы.

Читать дальше: Временная регистрация в москве для граждан молдовы Ключевые принципы субординации.

Последствия несоблюдения и нарушения трудовой дисциплины

Единичные случаи нарушения субординации приводят к устному замечанию со стороны вышестоящего руководства. После «разбора полетов» начальник пристально наблюдает за провинившимся.

Крайняя мера наказания – увольнение. Руководство идет навстречу провинившемуся и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако крайняя неудовлетворенность приводит к расторжению трудового договора в одностороннем порядке. Пометка заноситься в трудовую книгу.

https://www.youtube.com/watch?v=Ar4XShIU6HM

Субординация между сотрудниками

Продуктивность работы возрастает, когда отношения в команде построены на взаимоуважении и доброжелательности. Это не значит, что можно поднимать в процессе беседы любую тему и «тыкать» друг другу. Даже если в организации принят неформальный стиль общения, поддерживать дистанцию все равно необходимо.

Субординация в коллективе выстраивается в зависимости от возраста, пола и квалификации сотрудников. Мужчинам следует быть с женщинами учтивыми, не соперничать, не позволять фамильярностей. Уважать мнение старших – это правило знакомо с детства каждому, и на работе оно тоже действует. Новичкам лучше прислушиваться к мнению опытных коллег и не отстаивать до хрипоты свою точку зрения.

Если положение коллег абсолютно равнозначно, что встречается крайне редко, сотрудники просто не должны забывать элементарные правила приличия. Никаких оскорблений, обсуждений личной жизни, сплетен.

Как подчиненного поставить на место. Как поставить на место подчиненного

Моя любимая тема

Как я уже имел неосторожность сказать, в ВУЗах руководить людьми не учат. Если и делают это, то только в рамках теории

А теория без практики – мертва.

Поэтому очередная статья с признаком «Хау ту» и «Маст Хев».

Как поставить на место подчиненного, который отказывается вас слушаться?

Есть такой государственный институт в нашей стране, называется «армейка». Там можно почерпнуть массу полезных, подчеркну, практических знаний. Так вот на эту тему уставы ВС РФ (в частности дисциплинарный), утвержденные самим верховным главнокомандующим нашей страны, говорят следующее:

Основным методом воспитания является УБЕЖДЕНИЕ…

Однако оно не исключает применения мер ПРИНУЖДЕНИЯ к тем, кто недобросовестно относится к исполнению обязанностей.

Конечно, сопротивляться такой системе, как армия бесполезно, но всегда находятся «самые умные», а потому для них даже прописаны по категориям все возможные нарушения, а как следствие — все возможные наказания.

Что мешает это сделать в рамках обычной компании? Ничего, конечно, про дисбат речи не идет, но организовать премиальную часть и таблицу денежных лишений за каждый конкретный проступок никто вам запретить не может. Опять же – это системное решение.

А что делать с зарвавшимся подчиненным вот прямо сейчас, на месте, по горячему?

Первое, что приходит в голову –«а по лицу?»угроза физической расправы. Но это же не каменный век и мы далеко не животные, ну или не во всем и не всегда… Кроме того, оппонент может быть большей весовой категории и хорошо подготовлен…

Когда, сотрудник отказывается подчиняться, предпосылками этого может быть ряд причин:

Идеологическая причина (ваша задача противоречит его жизненным принципам, религиозным взглядам или аналоги).
Вашего статуса в коллективе не достаточно для уважения, а, следовательно, подчинения вам (это чисто стадный инстинкт – чувство лидера, от него никуда не уйдешь).
Какие-то факторы, которые вам не известны, но мешают выполнению задачи (например, в коллективе появился анти лидер и тянет одеяло на себя натравливая на вас своих коллег, или что-то, а может кто-то до вас испортил настроение, да мало ли что еще).

Простейшее действие в момент, когда вы поняли, что подчиненный не собирается выполнять ваше распоряжение – это уточнить мешающие факторы. Обычно все это умещается в емкую русскую фразу:

«Почему нет?»

Если в ответ вы слышите несуразную речь, набор ни чем не обоснованных причин, знайте – вас динамят.

Этого оставлять никак нельзя – это подорвет ваш авторитет в коллективе (или опустит его еще ниже, если он был невысоким).

Что же делать? Как поставить на место подчиненного?По сопатке…

Исходя из причин возможны следующие варианты развития событий.

Первый – «уставщина». Нашу жизнь регламентирует куча всевозможных документов, а деятельность сотрудника регламентирует трудовой договор и его добровольное согласие соблюдать другие руководящие документы компании. Поэтому…

Берем себя в руки, и, собравшись с мыслями, напоминаем нейтральным тоном работнику его обязанности (здесь желательно бы их знать). Если работа и дальше не спорится – цитируем конкретное нарушение обязанностей и просим написать объяснительную записку , получаем её, а дальше либо наказываем рублем, либо увольняем, там уже виднее на месте. Это идеальный вариант. Он редко реализуем, но необходимо стремиться к его осуществлению. (Представляете себе – люди-роботы действуют по прописанным процедурам? Просто мечта руководителя любого ранга!)

Второй вариант крайне не желателен, но неизбежен в случае невыполнения первого. Второй вариант – это применение силы . Нет, не той силы, которая в кулаках, а своего авторитета. Вы должны доказать кто здесь главный. Кто-то делает это угрозами, кто-то кричит и унижает достоинство, кто-то низким голосом рисует такие альтернативы провинившемуся, что у того руки опускаются. Да, неприятный момент, но надо показать «Ху из ху».

Заветного универсального заклинания нет, всегда стоит ориентироваться по месту. Главное показать ваше намерение не останавливаться ни за что, пока задача не будет выполнена. Мой любимый пример руководителя – доктор Быков из сериала «Интерны». Сладкое унижение подчиненных, которое не ставит целью сгнобить сотрудника, а наоборот, научить его подчиняться и одновременно повышать свою квалификацию. В этом случае подчиненный знает свое место, не строит иллюзий по поводу своего руководителя — наказание в случае проступка будет неминуемым и изощренным. В таких условиях мысли у подчиненного встать в позу при получении задачи даже возникнуть не может.

Напрашивается третий вариант – предупредительный . Надо вести себя так, чтоб конфликтных ситуаций просто не возникало. Удачи вам с вашими «интернами».