Американская модель менеджмента - национальные особенности

Американская модель управления персоналом – что это?

Американцы одними из первых разработали собственную модель управления персоналом. В настоящее время она активно применяется во многих странах – Великобритании, Канады, Новой Зеландии и, конечно, наибольшее распространение она получила у себя на родине – в США. Несмотря на то, что Япония обладает собственной моделью управления персоналом, она также нередко использует американскую. В России достаточно эффективно применяются обе модели в их умелом сочетании.

Методы управления персоналом в разных странах ранее формировались на основе прогресса. Американская модель была разработана по следующим причинам:

Эксплуатацию машин начал более эффективно заменять живой труд.
Появление определенных затруднений, для устранения которых необходима была стратегия.

Ранее система американского управления, если ее можно так назвать, базировалась на стремительных решениях, которые не имели четкой конструкции

Не брались во внимание стратегия и планы на будущее, поэтому многие предприятия действовали «вслепую», что недопустимо, ведь их предприятие в любой день могло рухнуть. Поэтому работодатели все чаще задумывались о проработке новой, уникальной системы

Лишь в конце XIX века, благодаря Генри Тауну, руководители компаний начали задумываться о том, что управление сотрудниками важно не менее, чем управление техникой

Принципы формирования американской модели управления

Америка в свое время пережила «земельную лихорадку» и «золотую лихорадку». Эта земля была и остается богатой золотом, серебром, лесами с пушным зверем, реками, богатыми рыбой. Со всего мира сюда съезжались авантюристы, охотники за быстрыми деньгами, предприниматели из Европы и бедные крестьяне в поисках новой жизни. Основной мотив – быстрое обогащение. Для достижения успеха нужно было быть хитрым, активным, не совсем и не всегда честным, сильным духом и с особым складом ума (сейчас бы сказали «с предпринимательской жилкой»).

Традиция полагаться только на себя и лежит в корне современного американского индивидуализма. Американская система управления строится на обостренном честолюбии, амбициозности, оптимизме и уверенности в себе. Без этих качеств практически невозможно сделать карьеру в США. Американцу свойственно брать на себя слишком много, даже будучи неуверенным в успехе.

В коллективе типичной американской компании никто никому не доверяет. Улыбчивый коллега за соседним столом – потенциальный враг, соперник. Конкуренция поощряется управляющими. Степень честолюбия каждого сотрудника вовсе не секрет для менеджеров, благодаря чему они эффективно манипулируют сознанием работником для достижения наилучшего результата, заметим, своего результата, так как между управляющими каждого уровня также огромная конкуренция. На этом принципе сформирована система менеджмента любой американской компании.

Ключевые особенности управления персоналом американских компаний:

Строго формализованная система управления. Абсолютно формальные отношения в коллективе вообще и с подчиненными в частности.
Единоличное принятие решений на каждом уровне, равно как и ответственность за них.
Принятие на работу исключительно исходя из деловых качеств..
Заработная плата связана только с личной производительностью
Не осуществляется обучение персонала.
Все сотрудники являются специалистами в узкой сфере.
Отсутствие гарантий для работников.

Есть как плюсы, так и минусы американского подхода к управлению персоналом. Сотрудника никто никогда не станет обучать профессии. В этом есть своя логика: человек должен инвестировать в образование собственные средства, и они к нему вернутся в виде высокой оплаты труда. При первой же оплошности сотрудника могут без сожаления уволить, несмотря на большой стаж безупречной работы в компании и невзирая на личные обстоятельства человека. В США нет понятия декретного отпуска до года или, тем более, трех лет. Максимум, что гарантируют молодой маме – это пара месяцев.

Подход может показаться жестким и даже жестоким. Но есть и положительные стороны. Американцы могут менять не только работу, но даже профессию несколько раз в течение жизни. Нам не понять, как может воспитатель детского сада вдруг в 40 лет стать востребованным юристом. А в Америке такое возможно, потому что практически отсутствует дискриминация по возрасту.

В странах СНГ женщину репродуктивного возраста без детей могут просто не взять на работу, а если у нее уже есть дети, то могут и нанять, но будут платить существенно меньше, чем мужчине на аналогичной должности.

Внешность, пол, возраст, раса, сексуальная ориентация – все это не имеет никакого значения при приеме на работу в американскую компанию. Более того, в этой стране юристов у работодателя могут быть очень большие проблемы при малейшем подозрении в дискриминации по тому или иному признаку. Время от времени на слуху громкие процессы, когда компания в суде вынуждена доказывать, что человек не был принят на работу вовсе не из-за цвета кожи или сексуальной ориентации. Только профессионализм имеет значение.

При американском подходе никто не будет прощать сотруднику ошибки только потому, что он отдал предприятию 20 лет своей жизни. Зато на многих российских предприятиях молодежь не может сколько-нибудь продвинуться, будь она даже очень талантлива, так как все интересные и хорошо оплачиваемые должности заняты специалистами пенсионного возраста. Таким образом, в Америке комфортнее молодым, а в России лучше защищены специалисты с большим стажем.

Как подбирают персонал в США

Кадровый вопрос – основополагающий момент в управлении компанией. В отличие от иных стран, в Америке не существует таких понятий как «мой родственник», «мой протеже». И только благодаря тому, что персонал отбирают на конкурсной основе, опираясь на его опыт, навыки и знания, Америка и стала преуспевающей и эффективной страной в плане построения отношений с партнерами.

Основным критерием по подбору сотрудников является профильное образование

Должное внимание уделяется психологической совместимости и умению работать в большом коллективе. Преимущество американского менеджмента в том, что каждый сотрудник занимается своими обязанностями

В американских компаниях ориентируются на узкую специализацию сотрудника. Профессионал в узкой области может давать более высокую производительность, чем «универсальный» сотрудник.

Еще один отличительный момент в американском управлении: при отборе персонала учитывается не столько практический опыт специалиста, сколько его знания и профессиональная подготовка. Сотрудник ежегодно проходит плановую оценку своей работы. Это помогает определить уровень квалификации персонала и устранить пробелы в его работе. Такой подход к делу мотивирует менеджеров работать ответственно.

Принятие решений по поводу увольнения сотрудника в Америке сопровождается обширным спектром воспитательных и оценочных приемов. Исключение составляют недопустимые ситуации (мошенничество, воровство, регулярное нарушение порядка). Поэтому сотрудник компании может быть уверен в своем рабочем месте, что и поднимает производительность работы.

Американский менеджмент стимулирует персонал эффективно работать. Заработная плата не может понизиться ни при каких обстоятельствах – только повышается.

Японский стиль управления персоналом

Японский стиль управления персоналом часто характеризуют как «семейный». Компании стремятся нанимать сотрудников «пожизненно», обеспечивая им не только возможности обучения, но и постепенного карьерного роста. В японских коллективах всегда дружеская и спокойная обстановка, абсолютная прозрачность отношений на всех уровнях. Сотрудникам компаний представляется открытый доступ к политике компании, ее целям и результатам работы.

Японский стиль управления — это коллективизм, он имеет важные оригинальные черты.

Руководитель коллектива воспринимается подчиненными как «отец», он заботится о персонале, его развитии и нормальных взаимоотношениях.
Персоналу несвойственен страх потери работы, допускаются импровизации в действиях подчиненных.
Доверие между менеджером и подчиненными основано на коллективной ответственности.

В отличие от американских компаний, японские предприятия делают ставку не на максимизацию прибыли, а на качество. Именно в этом кроется значительный успех японских товаров. Принадлежность к компании — предмет гордости сотрудников, они имеют высокий уровень эмоциональной вовлеченности и заинтересованы в ее успехе (по американской модели сотрудники заинтересованы, чаще всего, только в уровне своего личного дохода).

Особенности и анализ американской модели управления

Главной особенностью американской модели

считается тот факт, что оказывать влияние на главные стратегические задачи компании могут исключительно акционеры. При этом, менеджеры выполняют функции агентов, которым предоставляются определенные преимущества и возможности для управления компанией. К примеру:

— Возможность участия в голосовании, если акционеры предоставляют такое право председателю совета директоров;

— четкая регламентация работы компании, согласно законодательной базе, особенно относительно прав и обязанностей персонала (менеджеров), инвесторов и директоров.

Одним из главных требований, которые выдвигаются претендентам на работу, является конкурентоспособность. Конкуренция в коллективе позволяет повышать качество работы, достигать больших результатов, а работникам открывает возможности карьерного роста.

Управление человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы играют самую важную роль в успехе корпорации. Грамотное управление кадрами способствует выходу компании на новый, более высокий уровень. Именно люди инициаторы новых идей, так как их интеллектуальные возможности не имеют границ, они постоянно находятся в развитии. Для американской модели управления персоналом характерны следующие факторы:

— Достижение целей. Работники нацелены на результат, который является следствием, поставленной руководством, задачи;

— Делегирование, то есть выполнение сотрудниками полномочий, которыми их наделяет руководство. Этот принцип применяют многие компании, ведь таким образом, работники чувствуют больше ответственности, что повышает их работоспособность.

Американская модель управления бизнесом

Ее основу составляет индивидуализм, умение менеджерами принимать самостоятельные решения, не беря в расчет мнение коллектива. Основной мотив — финансовая составляющая.

Американцы приветствуют риск, если менеджеры готовы брать на себя ответственность. Исходя из этого, бизнесменам либо управленцам нужно обладать умением аналитически мыслить и просчитывать возможности получения прибыли, либо потери.

Минусы американской модели

Среди многочисленных плюсов американской модели корпоративного управления, имеют место и некоторые недостатки. К примеру:

— направленность на краткосрочные планы акционеров,

— искажение информации относительно действительной стоимости акций,

— стремительное увеличение оплаты менеджерам.

Японский подход к управлению персоналом, или менеджмент «с человеческим лицом»

Американский и японский подход к управлению персоналом в корне отличаются. Персонал предприятия – основной объект управления в Японии. Цель любого японского управляющего – повышение эффективности работы предприятия путем повышения производительности труда сотрудников. Характерными признаками японского стиля управления являются:

Доверительная, дружеская обстановка в коллективе. Гарантия занятости, уверенность в стабильности. Отсутствие страха и неуверенности в завтрашнем дне позволяет сотруднику мыслить нестандартно, экспериментировать и развиваться во многих направлениях. В Японии существует уникальное явление – система пожизненного найма.
На японских предприятиях царит гласность и прозрачность взаимоотношений на всех уровнях

Все сотрудники имеют неограниченный доступ к информации о политике, стратегии развития и ценностях компании.
Особое внимание сбору и анализу информации. В Японии не делают отчеты ради отчетов. Все цифры тщательно анализируются, делаются выводы, что ведет к улучшению качества работы и обслуживания и недопущению повторных ошибок.
Управление ориентировано, прежде всего, на качество

Японская и американская модели менеджмента имеют много отличий, но причина невероятного успеха японской продукции, скорее всего, в этом. Ключевым показателем успеха является не прибыль, а качество продукции. Более того, это предмет личной гордости сотрудников, так как на японском предприятии есть личная и эмоциональная вовлеченность работников. В то время как в американской системе все измеряется заработной платой.
Более мягкий подход к субординации. Управленцы постоянно присутствуют в производственных цехах, они доступны, к ним можно обратиться за советом. Практикуются коллегиальные решения. В Америке, напротив, – единоличное принятие решений в рамках своей зоны ответственности.
Наконец, визитная карточка японских предприятий – идеальная чистота и порядок.

Все цифры тщательно анализируются, делаются выводы, что ведет к улучшению качества работы и обслуживания и недопущению повторных ошибок.
Управление ориентировано, прежде всего, на качество. Японская и американская модели менеджмента имеют много отличий, но причина невероятного успеха японской продукции, скорее всего, в этом. Ключевым показателем успеха является не прибыль, а качество продукции. Более того, это предмет личной гордости сотрудников, так как на японском предприятии есть личная и эмоциональная вовлеченность работников. В то время как в американской системе все измеряется заработной платой.
Более мягкий подход к субординации. Управленцы постоянно присутствуют в производственных цехах, они доступны, к ним можно обратиться за советом. Практикуются коллегиальные решения. В Америке, напротив, – единоличное принятие решений в рамках своей зоны ответственности.
Наконец, визитная карточка японских предприятий – идеальная чистота и порядок.

Дух коллективизма пронизывает современное японское общество. Каждый человек, прежде всего, член какой-либо группы, а уже во вторую очередь личность.

В сегодняшних реалиях стран СНГ более близким является американский подход к управлению персоналом, в связи с тем, что здесь люди уже сыты духом коллективизма и понимают его в его худшем значении.

Именно поэтому управление персоналом сейчас выходит на первый план. Подросли новые молодые и амбициозные менеджеры новой формации. У опытных современных руководителей появилось понимание, что без людей нет организации, а грамотный менеджмент может значительно увеличить прибыль как путем сокращения издержек, так и путем повышения личной эффективности каждого сотрудника.

https://youtube.com/watch?v=L0JUZV7_LJY

Исторические предпосылки

Менеджмент как наука возник в Америке в XX в. Этому способствовали бурное развитие демократии и отсутствие государственного контроля, политика полного невмешательства в дела компаний. В стране отсутствовали консервативные, исторически сложившиеся догмы и национальные традиции. Создание монополий требовало нового подхода к бизнесу.

В свое время заселение Америки происходило за счет огромного количества переселенцев со всех уголков мира. Это были целеустремленные люди с авантюрным складом характера, жаждой приключений и желанием стремительно получить большое богатство. Для достижения целей приходилось рассчитывать только на себя, свою волю, силы, знания. Именно эти качества стали национальной ценностью управленческой системы США.

Отцом-основателем научной базы американского менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Именно ему принадлежит выражение: «Не будет стран богатых и бедных — будут страны образованные и невежественные». Неоспоримой заслугой стало введение норм и стандартов, установление должностей и должностных инструкций со списком обязанностей и ответственностей. Ученый разработал 4 принципа организации труда, кратко они выглядят так:

Необходимо уделять особое внимание даже к незначительным составляющим процесса производства, это поможет точно установить правила и инструкции для эффективного исполнения.
Тщательный отбор при приеме персонала, регулярное обучение для повышения квалификации и немедленное увольнение тех, кто не способен понять и принять современные принципы управления и подчиниться им.
Обязательность обратной связи руководства с подчиненными, тесная взаимосвязь науки и производства.

Основополагающие принципы системы

Американские корпорации ориентированы на специалистов узкого профиля: это менеджеры, технические специалисты, эксперты и т. д. Такие сотрудники и руководители обладают высокой компетенцией и быстро продвигаются по карьерной лестнице.

Подбор персонала происходит через специальные агентства. Кандидатов подбирают не только из свободных претендентов, но и путем переманивания из других аналогичных, но менее успешных фирм и компаний.

Особенностью американской модели управления является ориентирование на повышение прибыльности за счет увеличения цены и уровня качества обслуживания. Все показатели рассчитываются за крайне непродолжительный период. Характерные моменты американского типа управления :

Система подчинена строгим формальностям.
Отношения в коллективе и в вертикали власти также формализованы.
Каждый сотрудник самостоятельно принимает все решения и единолично несет за них ответственность.
Все сотрудники принимаются на работу исключительно по деловым параметрам.
Зарплата зависит от индивидуальной производительности.
Сотрудники проходят обучение и повышают квалификацию исключительно за свой счет.

https://youtube.com/watch?v=_xc1wooZp9w

Характерные черты

Философия американского стиля управления базируется на тесной связи предприятия с клиентами и непосредственными потребителями. Все действия компании должны быть быстрыми, энергичными, с мгновенной реакцией на изменяющийся рынок и повышение потребностей клиентов. Для американского подхода характерно:

разделение «делового» и «личного»;
метод «кнута и пряника»;
чувство гордости за свою компанию, независимо от реально сложившейся ситуации;
только сам человек определяет свою судьбу, строит карьеру и отвечает за неудачи;
поощрение предприимчивости, креативности, находчивости.

Этот путь основан на традиционных американских ценностях: бороться до последнего, не терять оптимизма в любой ситуации, подчеркивать свою исключительность, утверждать превосходство и т. д. Основная характеристика — борьба за лидерство.

Особенности современного управления

Современная модель управления хоть и базируется на исторической школе, имеет существенные отличия. Сегодня менеджмент ориентирован на большие корпорации, акционерные общества. Именно они пришли на смену небольшим частным предприятиям. Создание корпоративных правовых форм повлекло отделение производства (собственности) от контроля (власти). Поэтому возникла необходимость введения стратегического управления для достижения главной цели. На сегодняшний день американское управление может характеризоваться следующими принципами:

Точная структура на уровне управления и контроля.
Процесс принятия решений строго индивидуален.
Каждый руководитель лично отвечает за каждого своего сотрудника и его работу.
Стиль руководства строго индивидуален.
Широко распространено и приветствуется делегирование власти.
Отношения с подчиненными формальны, основаны на решении конкретно поставленной цели.
Продвижение по карьерной лестнице основано только на конкретных достижениях и достигнутых результатах.
При приеме на работу важны только деловые качества.
Заработная плата зависит от личных достижений и производительности. Не учитываются ни образование, ни опыт, ни дополнительные навыки и знания. Только результат.

Неважно, в кампании какого уровня работает человек (большая корпорация, частное предприятие, пекарня или автомобильный завод), у руководства не принято проявлять заботу о персонале. В свою очередь и персонал не отличается преданностью к организации

Быть уволенным за ошибки, неверные решения и просчеты может любой, вплоть до верхушки управления. Отстранить от должности можно даже акционера.

https://youtube.com/watch?v=bbZIaQrcQoc

IV. Принятие решений.

На первый взгляд порядок принятия решений в Японии, США и Европе идентичен. Он включает в себя классическую процедуру, состоящую из пяти взаимосвязанных, логически вытекающих друг из друга этапов: 1) постановка проблемы; 2) её анализ; 3) определение возможных путей решения; 4) выбор конкретного пути; 5) постановка задач исполнителям.

Но за таким сходством скрывается существенное отличие японского менеджмента от американского и европейского. Данное отличие состоит в том, что принцип принятия решений в японских компаниях опирается на принцип группизма и принцип достижения всеобщего согласия (консенсуса). К принятию решения в японских компаниях привлекаются все заинтересованные в решаемом вопросе лица в независимости от занимаемого в фирме положения. Это позволяет говорить о существовании в японских компаниях принципа направленности управления сверху вниз. Так руководство фирмы выдвигает проблему, которая требует решения, и передаёт её на детальный анализ «вниз». Именно там при широком участии компетентных исполнителей определяются альтернативные варианты решения проблемы. После длительного обсуждения документ возвращается «наверх», где визируется, и затем спускается вниз для исполнения. Вся эта процедура носит название «рингисё». Данный термин состоит из двух китайских иероглифов – «рин» («спрашивать с нижестоящего») и «ги» («совещаться», «обсуждать», «обдумывать»).

Без сомнения, система принятия решений в японских компаниях является очень эффективной

Её можно отнести к проявлениям управленческой философии, проповедующей предусмотрительность, осторожность и коллективную ответственность (чего нет в США и Европе). Данная система также является главным средством поддержания гармонии в организации. Почему существующая в Японии система принятия решений является действенной и наиболее приемлемой? Прежде всего потому, что она учитывает мнение всех, а истина, как известно, всегда рождается в споре

Один человек может принять решение, нести за него ответственность, но такое управление не будет приносить много плодов, так как каждая компания представляет собой что-то общее, цельное, единый организм. Поэтому и решения в ней должны приниматься совместно

Почему существующая в Японии система принятия решений является действенной и наиболее приемлемой? Прежде всего потому, что она учитывает мнение всех, а истина, как известно, всегда рождается в споре. Один человек может принять решение, нести за него ответственность, но такое управление не будет приносить много плодов, так как каждая компания представляет собой что-то общее, цельное, единый организм. Поэтому и решения в ней должны приниматься совместно.

Эффективность японской системы принятия решений состоит в их быстрой практической реализации, так как каждый сотрудник знает, что конкретно он должен делать для достижения цели. Здесь можно говорить о действии синергетического эффекта, то есть о способности группы производить эффект, который отличается простой суммой эффектов элементов этой группы. Как известно, синергетический эффект является залогом успеха любой компании.

Бытует мнение, что такая система принятия решений является японским изобретением. На самом деле это не так. Метод группового принятия решений известен ещё с античности, и его полезность была известна уже тогда. Так Сократ считал, что прийти к какому-либо решению можно только с помощью диалога, путём коллективного поиска ответов на какие-либо вопросы. По его мнению, каждый человек должен учитывать мнение другого, так как неправильных мнений не бывает. Все мнения так или иначе ведут к истине. Может быть, важным является точное заимствование японцами такой системы. Возможно, она достаточно гладко легла в основу японского менеджмента по причине схожести культур Греции и Японии, ведь все они являются цивилизациями Востока, а особенности национальной культуры оказывают сильное влияние на все сферы жизни страны, в том числе и на менеджмент.

Американская модель корпоративного управления

Участниками рассматриваемой модели являются:

Управляющие
Директора
Акционеры (инвесторы)
Правительственные структуры
Биржи
Консалтинговые фирмы

Основные принципы

Можно выделить несколько основных принциповсовременного корпоративного управления:

Отчетность. Акционеры компании могут потребовать отчетную информацию от членов совета директоров. США, в данном случае, является государством с очень строгими требованиями к раскрытию различной информации, вплоть до биографических данных.
Открытость. Использование международных стандартов отчетности и принципов взаимодействия с акционерами.
Объективное голосование по ключевым вопросам.
Неукоснительное руководство кодексом взаимоотношений с акционерами. Подобные Кодексы находятся в контрольном состоянии (в зависимости от целей и задач в развитии компании в определенный промежуток времени) и пересматриваются по мере необходимости
Стратегическое планирование.

Критерии оценки эффективности деятельности менеджеров

Качество управления команды президента может оцениваться по размеру прибыли и динамике курса акций. При падении стоимости акций, инвесторы начинают продажу на фондовом рынке ценных бумаг.Сложившаяся ситуация может привести к тому, что появится возможность реализации сценария враждебного слияния или поглощения предприятия.

Структура капитала

В США, Англии и других странах, которые используютподобную модель управления, распространена рассредоточенная структура капитала, при которой имеются сотни тысяч держателей акций, и даже самые крупные пакеты составляют всего несколько процентов. Исключение составляют инсайдеры, которые являются владельцами более 10% ценных бумаг, но они являются большой редкостью.

В целом американской модели свойственно постоянное увеличение количества независимых внешних акционеров.

Особенности американской модели управления

Основной особенностью американской модели является то, что только акционеры могут влиять на принятие ключевых стратегических решений. Менеджеры же выступаютисключительно в качестве агентов, которые получают некоторые преимущества и рычаги для управления корпорацией. Например:

голосование по доверенности, в случае если акционеры уполномочивают на это председателя совета директоров;
тщательнаязаконодательная регламентация деятельности корпорации, особенно в части прав и обязанностей менеджеров, акционеров и директоров.

Ориентированность модели

Указанные цели, требуют высокой гибкости системы управления, позволяющей оперативно приспосабливать компании к большей подвижности внешней среды, эффективно реализовывать инновационные и рискованные проекты.

Корпоративное управление в условиях применения данной модели реализуется одноуровневым советом директоров, который, как правило, состоит из 12 человек.При таком устройстве, все основные решения принимаются главным управляющим, который также является членом совета.

Например, действующее законодательство США не содержит норм,в соответствии с которыми определяются управленческие и наблюдательные функции директоров. Вопрос о разделении полномочий решают, как правило,сами акционеры.

Основополагающие принципы модели

Южноамериканский инженер и исследователь Ф.Тейлор предложил такую систему организации труда и управленческих отношений, которая вызвала «организационную революцию» в сфере управления.

Основными принципами предложенной системы, воспользовался Г. Форд, который широко внедрил ее на своих предприятиях. Он построил систему организации производства, основанную на таких идеях, как:

Высокий уровень специализации сотрудников
Максимальное дробление операций технологического процесса
Расположение оборудования и рабочих мест в соответствии с последовательностью выполняемых операций
Введение конвейерной линии
Непрерывность процесса изготовления
Максимальный темп работы
Высокоточное изготовление продукции;
Минимизация зависимости производства от человеческого фактора

Что поспособствовало формированию американской системы управления?

Как известно, официальная дата открытия Америки – 12 октября 1492 года. Новый свет, открытый Колумбом, стал надеждой на новое будущее как для европейских авантюристов, так и для европейских христиан. Люди приезжали за новой жизнью, а значит, приходилось «крутиться». Быстрое обогащение стало одной из основных целей в жизни. Конечно, такое начало не могло не повлиять на развитие отношений между партнерами в будущем. Поэтому американцы не склонны проявлять доверчивость в бизнесе, предпочитая во всех вопросах опираться на юридическую помощь.

Основными качествами американцев, на которых и строится американская система управления, являются уверенность в себе, общительность, ярко выраженный индивидуализм, оптимизм, честолюбие. Если человек обладает этими качествами, то он сможет пробить себе дорогу в жизнь. В целом, американцы достаточно предприимчивы – они могут до 30 раз менять место работы за все свою жизнь.

Американцы – в некоторой степени эгоисты. Они, достигая успехов на работе, руководствуются лишь желанием получить больше денег и повысить свою репутацию, Даже если сотрудник точно знает, что не сможет выполнить поручение начальника, он скажет, что сделает его – это повысит его авторитет в глазах руководства и коллег.

Основные принципы американского управления

Четкая структура управления и контроля.
Индивидуальный процесс принятия тех или иных решений.
Руководство, ориентированное строго на индивидуума.
Делегирование (одна из самых распространенных моделей).
Формальные отношения с подчиненными.
Продвижения и оценка, которые основаны на индивидуальных результатах.
Низкие гарантии для сотрудников.

Характерные приоритеты

Для США характерно стремление достичь успеха и утвердиться самостоятельно, поэтому каждый, выполняя ту или иную работу, старается опираться лишь на свои интересны. В результате, сплоченность и дружная коллективная работа в компании – это совсем не то, что можно наблюдать в американских фирмах.
Начальник самостоятельно контролирует работу коллектива и принимает решения быстро. Для хорошего руководителя характерны такие личные качества, как умение принимать правильные решения, инициативность, четкая структура контроля.
Мужской тип поведения характерен не только для мужчин, но и для женщин. Основной задачей большинства представителей общества является материальный прогресс, успех, самовыражение. Поэтому женщины, которые хотят добиться успеха на том или ином поприще, должны иметь в буквальном смысле «мужской характер».

С 60-х годов прошлого столетия в американской системе прочно утвердилась своя стратегия. Стратегическое управление наряду с готовностью реагировать на изменение спроса среди потребителей, дают возможность американским компаниям успешно выходить из сложных ситуаций и повышать свою конкурентоспособность при необходимости.

Каковы недостатки американской системы управления?

Трудности при внедрении новых методов управления. Американцы довольно консервативны
Слишком большие объемы инструкций, которые нужно неукоснительно соблюдать.
Предпочтение узким специалистам.
Ориентация скорее на получение кратковременной прибыли, чем на получение стабильного дохода.
Пониженный объем инвестиций.
Рост расходов со стороны потребителей.