Пивоваров с.э. сравнительный менеджмент — файл n1.doc

Европейская модель менеджмента: становление

Активное развитие европейская модель менеджмента начинает в 20 веке, а именно 40-х годах. В то время в европейских государствах менеджерам предприятий пришлось принимать важные решения, которые были сконцентрированы на реализации стратегических и военных задач.

В годы второй мировой войны и после нее центр исследовательских работ в области управления перенесли из Великобритании в США, при этом европейская модель не потеряла свою уникальность и не превратилась в американскую модель.

Многочисленные исследователи занимались разработкой европейской модели менеджмента. Среди них можно назвать достаточно известных французских ученых братьев Мишлен, Шарля Фремо-Виля и Анри Луи Ле Шателье. В Германии европейская модель менеджмента рассматривалась М. Вебером, который ввел понятие «идеального типа» в организации (бюрократия).

Характеристика европейской модели менеджмента

С развитием Евросоюза понятие «европейская модель менеджмента» стало достаточно широко использоваться. Это понятие обобщает совокупность черт управления Германии, Великобритании, Италии, Испании, Франции, Финляндии, Швеции и других европейских стран. При этом каждое государство имеет свои исторические, экономические и культурные пути развития, что и повлияло на формирование национальных управленческих черт европейских стран. Таким образом, европейская модель менеджмента представлена совокупностью различных национальных моделей. Важную роль в эволюции модели играет Великобритания. Британская модель характеризуется осуществлением быстрого и плавного перехода от специализации ручного труда к автоматизации, что явилось толчком к повышению квалификации специалистов, развитию и внедрению инноваций и изобретательства в промышленное производство.

Хотелось бы сказать еще пару слов о менеджменте в Германии. Впечатляющие результаты экономики этой страны свидетельствуют о том, что менеджмент на предприятиях грамотно организован, компании имеют эффективных управляющих. Главная цель менеджмента немецких предприятий – это получение максимальной выгоды и обеспечение выплат дивидендов акционерам предприятия

Важное место в управлении организациями отводится социальным вопросам и вопросам мотивации персонала

Однако на современном этапе развития не у всех стран в управленческой деятельности все гладко, не все умеют быстро приспосабливаться к новым условиям. Основные характеристики представлены в таблице (см. табл.):

Таблица

Основные характеристики европейских моделей менеджмента

Авторитарный стиль управления

Его также называют автократическим или директивным. Суть этого стиля в том, что управление осуществляется через жесткий контроль сотрудников. Менеджеры с авторитарным стилем управлением ожидают от сотрудников беспрекословного подчинения и четкого выполнения всех поставленных задач, так сказать, без лишних вопросов. 

Авторитарное управление в команде требует четко определенных ролей, а менеджер внимательно следит за каждой задачей, которую выполняет сотрудник. Авторитарные лидеры считают, что без микроконтроля специалисты не смогут хорошо работать и все «поломают». Своих подчиненных авторитарные лидеры мотивируют угрозами и ультиматумами, а тех, кто нарушает дисциплину – наказывают. 

В каких ситуациях авторитарный стиль принесет наибольший эффект?

В экстренных случаях или во время кризиса, когда решения нужно принимать быстро и без промедлений. В такой ситуации менеджеры просто говорят сотрудникам, что и как делать без каких-либо объяснений.

Ученые Хунлей Ван и Бичен Гуань выяснили, что в правильной среде авторитарное управление положительно влияет на производительность сотрудников. Лучшая среда для авторитарного управления включает традиционную культуру, такую ​​как та, которая обычно встречается в Китае и некоторых других азиатских странах. В этих культурах существует большая дистанция власти, когда сотрудники ожидают, что у людей более высокого уровня будет больше власти, и склонны автоматически подчиняться тем, кто занимает более высокие должности.

Плюсы авторитарного стиля управления:

• обеспечивают в работе четкую структуру и системности, а каждый сотрудник понимает за что он отвечает и свои задачи;
• позволяет быстро принимать решения и создает четкие ожидания;
• руководство всегда в курсе задач своих подчиненных и процента их выполнения;
• эффективный способ управления неопытными новичками, которым нужно много рекомендаций, инструкций и помощи;
• менеджер всегда самостоятельно принимает решение, контролирует работу, что позволяет избежать разногласий между исполнителями.

Минусы авторитарного стиля управления:

сотрудники выступают в роли исполнителей без права предложить новые идеи. Они просто делают то, что им скажут

Такой подход не способствует обучению и развитию специалистов;
страдает командный дух и мотивация сотрудников, поскольку на них постоянно давят, из-за чего они не чувствуют себя важной частью команды;
даже самый инициативный и вовлеченный специалист потеряет мотивацию и желание себя проявлять с авторитарным менеджером;
не все люди согласятся работать с авторитарным менеджером, в результате чего они будут увольняться, а в компании повысится показатель текучести кадров;
микроменеджмент процветает, поскольку руководитель включается даже в самую мелкую задачу, чтобы удостовериться в правильности её выполнения. 

III. Контроль деятельности работников.

    Контроль, то есть процесс обеспечения достижения организацией своих целей – самая важная функция менеджмента. Контроль необходим в любой организации для её успешного функционирования. Без него начинается хаос, становится невозможно объединить деятельность каких-либо групп.

    Организация контроля в США, Западной Европе и Японии диаметрально противоположна. Контроль в США и Западной Европе «жёсткий», формальный. Контроль в Японии, напротив, «мягкий» и неформальный.

    Характерная черта японского менеджмента – воспитание у сотрудников чувства ответственности за состояние дел на своём участке работы и максимальный вклад сотрудников в дела фирмы. Кроме того, в Японии важную роль играет взаимный контроль равных по рангу.

    Важным фактором повышения качества выпускаемой продукции и роста производительности труда в Японии являются кружки качества – это небольшие группы занятых, добровольно организуемые ими на рабочем месте, основной задачей которых является поиск, изучение и решение производственных проблем, а также – постоянное обучение всех ее членов. Члены кружка сами избирают из своей среды руководителя, которым, как правило, становится признанный неформальный лидер группы. Главными в деятельности кружков провозглашаются самостоятельность, творчество, развитие персонала, а не жесткая формализация

Большое внимание уделяется развитию персонала. Значительной частью работы кружков является постоянное участие во внутрифирменных образовательных программах, особенно в тех, где изучаются статистические методы контроля качества

Деятельность кружков непрерывна, она не прекращается с решением какой-то отдельной проблемы. Напротив, члены кружка совместно с инженерами и менеджерами постоянно изучают технологию производства и управления, стремясь найти новые пути улучшения качества и роста производительности. Деятельность кружков качества протекает при понимании и поддержке руководства Кружок чаще всего состоит из 6-12 добровольных членов (члены кружков – это производственные рабочие и линейные управляющие самого нижнего звена (помощники бригадиров, бригадиры и мастера)), которые собираются на совместные заседания, по соглашению с администрацией частично проходящие в рабочее время, частично – в нерабочее. Большое значение имеет работа членов кружков в промежутках между заседаниями (сбор и анализ данных, изучение условий производства, поиск и обдумывание проблем и методов их решения).

    Таким образом, руководители японских фирм доверяют своим сотрудникам, помимо этого, деятельность сотрудников направлена на повышение эффективности деятельности организации, что в конечном счёте приводит к чёткой, действенной и хорошо скрытой системе контроля. Основные механизмы контроля японских компаний настолько тонки, что постороннему человеку может показаться, что их просто не существует.

    Американский и европейский менеджмент характеризуются наличием строго определённых формализованных показателей контроля. В США и Европе чётко определена ответственность каждого работника. В отличие от коллективизма, характерного для японского менеджмента, в США и Европе основой управления является индивидуализм. Там каждый работник лично отвечает за выполнение директивно установленных показателей.

    В современных условиях предпочтительной является японская система контроля. Существующее сегодня организации должны быть по преимуществу гибкими, так как только таким образом они могут реагировать на изменения в окружающей среде и на другие факторы, на которые они могут оказывать влияние и которые, в свою очередь, оказывают непосредственное влияние на их деятельность. Принципиальным условием поддержания гибкости организации является незаметный контроль над деятельностью её сотрудников. 

Характеристика европейской модели менеджмента

Хотелось бы сказать еще пару слов о менеджменте в Германии. Впечатляющие результаты экономики этой страны свидетельствуют о том, что менеджмент на предприятиях грамотно организован, компании имеют эффективных управляющих. Главная цель менеджмента немецких предприятий – это получение максимальной выгоды и обеспечение выплат дивидендов акционерам предприятия

Важное место в управлении организациями отводится социальным вопросам и вопросам мотивации персонала

Готовые работы на аналогичную тему

Однако на современном этапе развития не у всех стран в управленческой деятельности все гладко, не все умеют быстро приспосабливаться к новым условиям. Основные характеристики представлены в таблице (см. табл.):

Основные характеристики европейских моделей менеджмента

Стиль «управление скоростью и темпами»

Суть этого стиля заключается в том, что менеджер сам задает темп для работы команде с ожиданием поддержки от сотрудников. Определение темпа подразумевает установку высоких или труднодостижимых стандартов, с целью мотивирования команды к достижению глобальных целей

Менеджеру нужно уметь задавать правильный темп команде, но перед этим, важно убедиться в том, что сотрудники достаточно мотивированы. 

Бывший генеральный директор General Eectric Джек Уэлч – пример настойчивого и требовательного лидера. Он эффективно руководил компанией в течение двадцати лет, но заслужил негативную репутацию за то, что задал высокие темпы и сократил 25% рабочих мест в компании за четырехлетний период. 

В каких ситуациях стиль «управление скоростью и темпами» принесет наибольший эффект?

Отлично работает в компаниях, где сотрудники обладают высоким уровнем профессионализма и квалификации. Они мотивированы, легко следуют примеру лидера, соответствуют его ожиданиям

Кроме того, очень важно, чтобы и лидер имел высокую экспертизу, пользовался доверием и авторитетом у команды. 

Плюсы стиля «управление скоростью и темпами»:

• повышает мотивацию команды и способствует появлению здоровой конкуренции;
• по данным исследования Harvard Business Review, динамическое управление – отличный способ вывести работу эффективной и профессиональной команды на новый уровень;
• сотрудники получают больше возможностей использовать и продемонстрировать свои навыки, и компетенции;
• мотивация специалистов повышается, поскольку они принимают вызов от руководителя и делают все возможное для соответствия заданному темпу.

Минусы стиля «управление скоростью и темпами»:

• иногда менеджеры устанавливают нереальные темпы и сроки выполнения задач, тем самым, демотивируя и изнуряя сотрудников;
• специалисты с недостаточно развитыми профессиональными навыками могут быть не готовыми к большому давлению и не смогут соответствовать установленным стандартам;
• не всем людям нравится, когда кто-то другой устанавливает тем для их работы;
• постоянное подталкивание команды к достижению сложных целей может привести к выгоранию специалистов;
• подчеркивает личные достижения и может вызывать разногласия и недовольства в команде. 

Особенности французского, немецкого, шведского и финского менеджмента

Французская модель

1. Качественная подготовка управленцев в школах менеджмента.
2. Главенствует авторитарный стиль управления.
3. Существует четкая иерархия, высокая дистанция власти.
4. В приоритете письменная форма коммуникации, ведущая к бюрократизации.
5. Конфликты регулируются путем переговоров.
6. Большое значение придается неформальным связям.

Немецкая модель

Менеджментом руководит специально созданная служба, которую отличает высокая компетентность и техническая грамотность.
Отбор управленцев ведется по принципу: ответственность и самостоятельность в принятии решений.
Персонал управленцев формируется через продвижение по служебной лестнице рядовых сотрудников.
Практикуется вовлечение работников в управленческие процессы, создаются Советы предприятий. Работают наблюдательные советы

Эти меры способствуют развитию трудовой активности и гарантируют соблюдение принципа социальной справедливости.
Особое внимание уделяется качеству продукции, внедрению инноваций.

Шведская модель

1. Высокая социальная защищенность работника, обеспечение полной занятости и выравнивания доходов.
2. В приоритете качественные показатели работы.
3. Отсутствует жесткий контроль производства.
4. Политика общего согласия через переговоры и отсутствие конфликтов.
5. Преобладают неформальные отношения.

Стиль управления «Laissez-Faire»

Подразумевает предоставление сотрудникам полную свободу и самостоятельность в действиях. Менеджеры с таким стилем управления не вмешиваются в работу команды и участвуют только в том случае, если что-то идет не так или команда сама этого требует. 

«Laissez-Faire» подразумевает присутствие менеджера только в начале и в конце рабочего процесса. Роль лидера в начале – дать рекомендации по работе, сказать о своем видении, ответить на вопросы. Роль в конце процесса – просмотр и оценка результатов, рекомендации, что можно сделать, чтобы в будущем достичь еще больших успехов. 

В 2004 году, основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин внедрили правило «20 процентов рабочего времени». Это правило подразумевало то, что один рабочий день в неделю (то есть 20%) сотрудники могут уделять на работу над любым проектом без какого-либо контроля. Эта свобода дает возможность специалистам сосредоточиться на работе, которой они увлечены и экспериментировать с новыми творческими идеями. Используя правило «20 процентов рабочего времени», были внедрены такие успешные инновации как AdSense, Gmail и Google Maps.

В каких ситуациях стиль управления «Laissez-Faire» принесет наибольший эффект?

Следует отметить, что этот способ управления нужно использовать в командах, которые обладают высокой экспертизой и профессионализмом. Дело в том, что команды, в которых много новичков не способны полностью весь процесс вести самостоятельно без менеджера и периодически требуют консультации. В противном случае конечный результат будет не таким, как его ожидал менеджер. 

Плюсы стиля управления «Laissez-Faire»:

• в компаниях, где работают высококвалифицированные специалисты способствует инновациям и творчеству;
• сотрудники, которые всегда хотели быть более самостоятельными в работе становятся мотивированными и вовлеченными;
• повышается командная работа, поскольку специалисты синхронизируются и помогают друг другу.

Минусы стиля управления «Laissez-Faire»:

• без руководства может пострадать производительность и результативность, поскольку есть риск, что сотрудники будут испытывать недостаток общения с менеджером;
• некоторые сотрудники могут думать, что менеджеру все равно на команду, её работу и конечный результат;
• если команда не может самомотивироваться и не обладает достаточным количеством скилов, чтобы решать проблемы самостоятельно, есть риск того, что задачи не будут сделаны в срок.

Японская

При рассмотрении моделей управления обычно выделяют два их вида: японскую и американскую.

В Японии и Южной Корее фирмы обеспечивают сотрудникам доход, но также дают им возможность для саморазвития и самовыражения.

Японская модель менеджмента формировалась под влиянием двух факторов:

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.

В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.

Характеристика европейской модели

По мере развития Европейского союза понятие «европейская модель менеджмента» начинает использоваться достаточно широко.

Европейская модель менеджмента применялась в следующих государствах и обобщала совокупность их управления:

1. Германия,
2. Италия и Великобритания,
3. Испания и Франция,
4. Финляндия и Швеция и др.

Европейская модель менеджмента характеризовала совокупность различных национальных моделей, при этом решающую роль в эволюции модели играла Великобритания.

Британская модель характеризовалась быстрым и плавным переходом от специализации ручного труда к автоматизации. Этот переход стал отправной точкой повышения квалификации специалистов, развития и внедрения инноваций и изобретений в промышленное производство.

Впечатляющие результаты были характерны и для экономики Германии, в которой менеджмент в организациях был организован грамотно, при этом компании имели эффективных управляющих. Главной целью менеджмента германских компаний являлось максимальное получение выгоды и обеспечение выплаты дивидендов акционерам

В управлении организациями важное место отводилось социальным вопросам и проблемам мотивации

Отличия европейского менеджмента от других моделей

Европейская модель менеджмента имела значительные отличия от японской и американской моделей. Модели Японии и США достаточно жестко подходили к вопросам управления персоналом. Европейские страны, напротив, интенсивно развивали принципы менеджмента, в соответствии с которыми каждый сотрудник мог принять определенную роль в процессе управления.

Кроме этого европейская модель менеджмента развивалась по направлению определения человеческого поведения в процессе оказания на него коллективного влияния.

При исследовании европейского менеджмента, следует остановиться на деятельности германского канцлера Л. Эрхарда, который занимал должность министра экономики. Именно с его помощью в послевоенные годы Германия достигла высокого экономического подъема.

В современном мире европейская модель менеджмента находит свое применение в управлении организациями во всем мире. Сравнение основных моделей менеджмента (европейская, американская и японская), так непохожих друг на друга в прошлом, на сегодняшний день отражает их близость и похожесть.

По этой причине все модели можно применять разными государствами и при работе с абсолютно разными людьми. Европейская модель менеджмента тесно переплетается с другими моделями, при этом она легла в основу новейших теорий управления компаниями и людьми.

Российская модель менеджмента, находящаяся на сегодняшний день на этапе развития, например, имеет в основе корни европейской модели менеджмента.

Менталитет народа определенной страны оказывает влияние на традиции, устои, ценности, характерные свойства коммуникации на территории государства, также оказывает влияние на особенности управления этим народом. В настоящее время экономические связи между государствами оказываются настолько переплетены, что можно рассматривать сразу несколько стран с точки зрения особенностей менталитета и его влияния на управление. Особенно в том случае, если страны соседствуют на карте, тесно взаимодействуют друг с другом на основе экономических договоров и обязательств. Модель менеджмента, вобравшая в себя опыт управления сразу в нескольких европейских государств, получила название европейской модели менеджмента.

Особенности менеджмента в странах Европы

Описание работы

Цель: изучить особенности европейского менеджмента. Задачи исследования: 1. Ознакомиться с моделями управления стран Европы. 2. Выявить особенности менеджмента в странах ЕвропыМенеджмент в странах европы

Введение……………………………………………………………………….…. 31 Общие характеристики, функции менеджмента…………………………..….51.1Многообразие деловых культур и менеджмент в Европе………………..…51.2Сущность понятия менеджер и этапы развития теории и практики .менеджмента………………………………………………………………….…101.3 Функции и модели менеджмента………………………………………..….162 Европейская модель менеджмента………………………………………..…192.1 Основные сведения о менеджменте Европейских стран…………….…. 192.2 Немецкая модель менеджмента………………………………………….…242.3 Состав Правления и наблюдательного совета в немецкой модели…..…27Заключение…………………………………………………………………….…32Список использованной литературы…………………………………………. 33

Характеристика европейской модели

Европейская модель менеджмента применялась в следующих государствах и обобщала совокупность их управления:

1. Германия,
2. Италия и Великобритания,
3. Испания и Франция,
4. Финляндия и Швеция и др.

Европейская модель менеджмента характеризовала совокупность различных национальных моделей, при этом решающую роль в эволюции модели играла Великобритания.

Британская модель характеризовалась быстрым и плавным переходом от специализации ручного труда к автоматизации. Этот переход стал отправной точкой повышения квалификации специалистов, развития и внедрения инноваций и изобретений в промышленное производство.

Впечатляющие результаты были характерны и для экономики Германии, в которой менеджмент в организациях был организован грамотно, при этом компании имели эффективных управляющих. Главной целью менеджмента германских компаний являлось максимальное получение выгоды и обеспечение выплаты дивидендов акционерам

В управлении организациями важное место отводилось социальным вопросам и проблемам мотивации

Как работать с европейской компанией?

Многие отечественные специалисты начинают работать с европейскими компаниями. Поскольку эта модель менеджмента распространяется практически на весь мир, стоит немного узнать о том, как проводят свою работу заграничные сотрудники. Например, чтобы эффективно работать с французами, необходимо знать несколько их национальных черт:

• Они никогда не будут говорить о своих планах и намерениях, пока не выяснят эти аспекты у партнера.
• Очень дотошны и пунктуальны.
• Любят логику, не полагаются на интуицию.
• Не любят лить воду, поэтому говорить нужно коротко и по существу.
• Витиеватость и завуалированность выражений может привести к тому, что они, не объяснив ничего, покинут встречу.

Англичане – либералы. Они склонны к компромиссам, но при этом не упустят свою выгоду. Они строгие, но справедливые. Немецкие менеджеры практически весь рабочий процесс стараются автоматизировать. У них каждое звено имеет узкие и четкие инструкции, поэтому при надобности «добраться» до высшего менеджера иногда не так уж и легко. Испанцы авторитарны и в меньшей степени прислушиваются к сотрудникам среднего звена.

Таким образом, европейский стиль отличается социальной направленностью – это объединяет все национальные разновидности. Однако для эффективного партнерства следует обратиться к этническим нюансам.

Визионерский или авторитетный стиль управления

Авторитетные менеджеры = дальновидные менеджеры, которые фокусируются на том, чтобы донести команде общее видение компании, отдела или проекта. Если сравнивать менеджеров с авторитарным стилем и визионерским, то можно отметить, что вторые не вовлекаются в рутинные задачи сотрудников, а фокусируются на стратегии

Кроме того, им важно, чтобы команда была мотивирована и нацелена на достижение общей цели

Как правило, менеджеры с визионерским стилем управления – харизматичны, общительны и обладают высоким уровнем эмоционального интеллекта. Они всегда готовы к изменениям, могут ими управлять и настраивать подчиненных на позитив. 

Чтобы такое управление принесло успех компании, менеджер должен обладать высоким уровнем доверия от команды и уважением. Тогда, сотрудники будут прислушиваться к руководителю, следовать ему и его видению. 

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma

*

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности
и принимаю Пользовательское соглашение

Вы подписаны!

В каких ситуациях визионерский стиль принесет наибольший эффект?

Менеджеры с визионерским стилем управления – отличный вариант для небольших стартапов. Как правило, на этом этапе у компании нет стратегии развития, миссии, видения и нужен человек, который даст бизнесу правильное направление. 

Плюсы авторитетного стиля управления:

• сотрудники могут самостоятельно принимать решения, разрабатывать свою стратегию для достижения командной цели;
• специалисты регулярно получают обратную связь от руководства, знают свои сильные и слабые стороны, благодаря чему всегда развиваются и совершенствуют навыки;
• сотрудники знают глобальную командную цель и имеют четкое направление, стандарты, которым нужно соответствовать;
• специалисты всегда мотивированы и вовлечены, поскольку чувствуют себя не просто «шестеренкой» в большом механизме;
• руководители с таким стилем менеджмента могут соединить разделенную команду в одно целое, а также подготовить её к изменениям. 

Минусы авторитетного стиля управления:

• недостаток внимания менеджера к деталям может привести к проблемам в исполнении задач, особенно, если в команде есть новички;
• больше подходит для применения в опытных, профессиональных командах, сотрудники которых осведомлены во всех процессах и могут самостоятельно выполнять работу без постоянных проверок;
• такой подход может заставить некоторых специалистов расслабиться и выполнять обязанности на 50% (а то и меньше);
• решения в командах с визионерским руководителем принимаются долго, поскольку он выслушивает мнение каждого сотрудника. Ускорить этот процесс можно с помощью установки четких дедлайнов.