Управление персоналом: кто такие hr-менеджеры и какие у них задачи

Почему одни трудятся лучше, чем другие

Мотивация персонала — одна из основных функций любой организации. Компания должна получать прибыль, иначе она не выживет. Но чтобы ее получить, нужен замотивированный персонал. Работодатель же, по сути, совершает над сотрудником насилие, заставляя делать ту или иную работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Государство тоже принуждает граждан соблюдать законы, используя инструменты принуждения и поощрения.

В эпоху рабства и крепостного строя мотивация основывалась на страхе. Раб, не желающий трудиться, рисковал своей жизнью.

Капиталистические отношения заставили собственников подходить к мотивации более тонко. Теперь это — материальные блага. Чем лучше трудится работник, тем больше у него заработная плата. Однако соблюдается это правило не всегда.

Пример 1. В торговой компании есть менеджеры как по продажам, так и по персоналу. Работой последних руководство чаще всего недовольно. Они подбирают не тех людей, не могут придумать эффективную систему мотивации, проводят неинтересные корпоративные мероприятия, даже документы как следует составить не в состоянии.

Вместе с тем менеджеры по продажам чаще радуют руководство. По мнению начальства, именно они «зарабатывают» компании деньги. И, конечно, получают заработную плату, соответствующую их вкладу.

Однажды руководство решило проанализировать содержание работы разных категорий персонала. И тогда выяснилось, что hr совершают больше рабочих операций, чем другие сотрудники: больше разговаривают по телефону, проводят много встреч с кандидатами, чаще задерживаются на работе с отчетами. Но оплата труда менеджеров по персоналу не зависит от их усилий, в отличие от сотрудников других подразделений. Стоит ли ожидать от них творческого подхода и неформального отношения к работе?

Работодатели привыкли объяснять причины низкой эффективности «природной ленью» сотрудников, их некомпетентностью и другими индивидуальными особенностями. Но причина чаще всего не в этом, а в Разных системах мотивации.

Иногда высокооплачиваемые топ-менеджеры недоуменно восклицают: «Почему они не хотят работать?! Почему не заинтересованы?! Ведь я трачу столько усилий, а они только и думают, как увильнуть от работы! Но мы же одна команда!» Верно, только одни члены команды скромно тянут от зарплаты до зарплаты, а другие благодаря заработку могут многое себе позволить.

Сколько зарабатывает HR-менеджер

По данным портала Работа.ру, средняя по России зарплата менеджера по управлению персоналом составляет ₽32 тыс. Сумма меняется в зависимости от региона: в Москве такой специалист получает в среднем ₽53 тыс., в Уфе — ₽51 тыс., а в Краснодаре — ₽27 тыс.

В некоторых компаниях есть позиции, где HR-менеджеру передана лишь часть профильных задач. Рекрутеры в среднем получают ₽59 тыс., а бизнес-тренеры — ₽68 тыс.

Заработная плата зависит от стажа и уровня специалиста. Рассмотрим на примере HR-аналитика, который собирает и исследует данные о персонале с помощью различных метрик. На начальном этапе младший HR-аналитик может получать ₽60–80 тыс., на позиции HR-аналитика — ₽100–150 тыс. Руководитель HR-аналитики или директор по персоналу компании может претендовать на зарплату от ₽200 тыс.

Плюсы и минусы профессии

Поскольку все эти специализации все же имеют много общего, разберем плюсы и минусы профессии в целом.

Плюсы профессии

1. Возможность сделать карьеру. Если кратко — дорасти до должности руководителя кадровой службы или собственного агентства по найму сотрудников. Более подробности расскажем ниже.
2. Возможности для саморазвития. Профессия кадровика тем и хороша, что на рынке постоянно появляются новые профессии, тенденции, методики оценки — всех их можно и нужно использовать в работе.
3. Радость от того, что делаешь компанию лучше, а работу сотрудников — эффективнее. Гордость за тех, кого принял на работу.

Минусы профессии

1. Постоянное общение с людьми, причем с самыми разными. Рунет кишит байками эйчаров о неадекватных соискателях. Да что там — достаточно просто посмотреть некоторые резюме и то ли поплакать, то ли посмеяться от ужаса.
2. Иногда бывает сложно донести до руководителя необходимость изменений в компании. Например, попробуйте доказать директору, что его любимчик стравливает коллектив и не приносит никакой пользы! А выбить средства из драгоценного бюджета, чтобы оплатить обучение отдела менеджеров прямо сейчас?
3. Ответственность за происходящее в коллективе. Если рекрутер предложил кандидатуру неподходящего сотрудника — ему и отвечать, если тот накосячит.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

• Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
• Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).

• Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как анализировать результаты оценки

Как оформить итоги оценки? Обычно все «подается» в виде отчетов и таблиц. Количественные исследования по оценке персонала удобно просматривать в таблицах со сравнительными столбцами, графиками и короткими выводами. Качественные методы подразумевают подробные описания характеристик и перспектив сотрудников в более свободной и развернутой форме, отчеты экспертов.  

В итоге руководству «кладут на стол» так называемый «оценочный лист» с исчерпывающей характеристикой сотрудника и выводами по его карьерным перспективам в компании. Ну а дальше — принятие порой сложных, но необходимых кадровых решений.   

Анализ результатов

Результаты оценки персонала предприятия оформляются в виде таблиц в разном формате:

· количественный: сопоставление оценок, полученных работником по каждому критерию;

· качественный: полное описание по всем критериям и формирование итоговой картины по сотруднику;

· индивидуальный: детальный анализ с указанием, с какими видами деятельности и на каком уровне наиболее эффективно может работать сотрудник, информация о реальном владении навыками;

· групповой: взаимоотношения внутри подразделения или компании, распределение социальных ролей.

Руководителю компании предоставляется оценочный лист, содержащий полную информацию о работнике, выводы о профессиональной пригодности и рекомендации. На заключительном этапе принимаются управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников.

Следует учитывать, что не все методы оценки персонала предприятия одинаково эффективны. Применимость и результативность методов зависят от целей, поставленных перед оценкой, уровня зрелости и задач компании, типа корпоративной культуры.

Общие статистические данные:

Сегментация сотрудников возрасту, полу, стажу работы в компании, образовательно-квалификационному уровню.

1.Средний возраст сотрудников.

Формула расчета: Средний возраст работников по формуле расчета средней величины:Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С,

где: — Х – средний возраст работников организации; — Х1, Х2,Х3… Хn – возраст каждого работника; — С – количество работников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Частные варианты HR-метрики: 1. Средний возраст сотрудников по подразделениям. 2. Средний возраст сотрудников по половому признаку.

Почему показатель важен? — увеличить эффективность рекрутинга; — уменьшить конфликтность и напряженность в коллективе (разница поколений); — Сбалансировать штат по эффективности (возрастные – опыт, молодые сотрудники –инновации, развитие); — система оценки, мотивации и поощрения для «молодых» и более «возрастных» групп должна различатся.

2. Сегментация по половому признаку.

Формула расчета:Х = (Х /С, )*100% где: — Х – количество сотрудников мужского пола (женского пола) ; С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

3. Средний стаж работы сотрудников в компании.

Формула расчета:

Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С, где: — Х – средний стаж сотрудников организации; — Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого сотрудников на первое число месяца, следующего за отчетным периодом; С – количество сотрудников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Показатель позволяет:

Средний стаж в компании сигнализирует о удовлетворенности условиями труда и лояльностью к компании. — оценить конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот; — оценить эффективность мотивационных программ, программ грейдирования, программы карьерного развития, ротации и пр.;

4. Средний стаж сотрудника на момент увольнения.

Х = (Х1 +Х2+Х3….+Хn) /С, где: — Х – средний стаж сотрудников на дату увольнения организации; — Х1, Х2,Х3… Хn – стаж каждого уволившегося работника на первое число месяца, следующего за отчетным периодом; С – количество уволившихся сотрудников за отчетный период.

Показатель позволяет: — можно оценить, когда сотрудник будет близок к увольнению. — определить, когда запустить программу по удержанию ключевых сотрудников, провести ротацию, или подготовить кандидатов из кадрового резерва. — оценить эффективность процессов удержания персонала (конкуретноспособность системы вознаграждений и льгот, мотивационные программы, программы грейдирования, программы карьерного развития и пр.);

5. Квалификационный уровень (Среднее, СПО, ВО) сотрудников.

Формула:Кв = (Уо /С)*100%, где: — Кв – процент сотрудников имеющий определенный уровень квалификации (образования); — Уо – количество сотрудников имеющих определенный уровень квалификации (образования); — С – количество работников в организации (списочная численность) на первое число месяца, следующего за отчетным периодом.

Позволяет определить: — количество сотрудников имеющих средним полным образование (11 кл.); — количество сотрудников имеющих средне — профессиональное образование (техникум, колледж); — количество сотрудников имеющих высшие образование. — уровень образования (квалификации) человеческого капитала.

Как сделать карьеру менеджеру по персоналу

Начнем с того, что устроиться на эту должность вообще не проблема. Отделы кадров или вакантная должность рекрутера или делопроизводителя есть практически во всех компаниях. Так что, если у вас есть соответствующие “корочки”, путь открыт!

Можно устроиться даже на удаленную работу. Так, по запросу “менеджер по персоналу” на ноябрь 2019 года из 4911 вакансий нашлось 342 предложения удаленной работы.

Если вы новичок, наиболее очевидный и простой способ начать карьеру — устроиться в небольшую компанию или кадровое агентство. Там вы на практике и в короткие сроки освоите все то, чему учили в институте. Также можно попробовать подать резюме в организацию покрупнее — например, помощником менеджера по персоналу или рекрутера.

В дальнейшем, совершенствуя профессиональные навыки и развиваясь, можно переходить в более крупные компании и агентства. Или строить карьеру в одной компании, поднимаясь по карьерной лестнице от младшего помощника до старшего менеджера. А то и до руководителя отдела.

Высшая ступень карьерной лестницы — переход в топ-менеджмент крупной компании. Например, на должность HR-директора. Либо открытие собственного рекрутингового агентства.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

Минусы:

Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти. Мало профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий. Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями. Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми. Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях). Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям. Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов. Многозадачность. Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях. Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

KPI, которые чаще всего рассматривают при работе с персоналом:

• Коэффициент текучести (добровольной и пассивной) — отражает процент сотрудников, уволенных самостоятельно и принудительно.
• Коэффициент нежелательной текучести — отвечает за увольнение ценных кадров.
• Текучесть за 3 месяца после найма — основной KPI, отражающий качество работы рекрутера.
• Коэффициент пропусков — отношение количества дней, когда сотрудник не выходил, к общему числу рабочих дней.
• Расходы на пропуски работы — выводятся из заработной платы и затрат на поиски замены.
• Степень удовлетворения от возмещения убытков — определяется методом опроса. Данный KPI используется для уменьшения текучести.
• Коэффициент производительности сотрудников — показывает степень влияния работы каждого человека на прибыль организации.
• Индекс удовлетворения работников — определяется благодаря опросам, исследованию активности участия сотрудников в делах компании.
• Индекс активности персонала — определяется степень вовлеченности, высокий уровень которой положительно сказывается на продуктивности работы и снижении текучести.
• Индекс креативности и прогрессивности персонала — поощряется менеджерами и становится ключевым показателем эффективности бизнеса.
• Показатель продвижения по карьерной лестнице — стимулирует привязанность к компании и помогает быстрее освоиться.
• Показатель приверженности — выявляет удовлетворенность сотрудников работой HR и готовность рассказывать о компании друзьям и знакомым.
• Эффективность HR отдела — транслирует качество работы рекрутеров. Высокий уровень данного KPI повышает эффективность компании и приближает ее к достижению стратегических целей.
• Доля затрат на персонал — отношение стоимости услуг работников к общим расходам фирмы.
• Продуктивность обучающих программ — показывает эффективность вложений в обучение для компании.

Цели оценки эффективности

Оценка результативности управленческого труда возникает не просто так. Она проводится руководящим составом компании, чтобы выяснить несколько важных для организации моментов:

1. Уровень управленческой системы, ее деятельности и организации распределения функциональных обязанностей среди сотрудников.
2. Эффективное качество и объем выполнения проектов, задач каждым отдельным членом коллектива.
3. Степень «нужности» работника для бизнеса, его личный вклад в развитие общего дела.
4. Соответствие объема выполненной работы подчиненным полученной им заработной плате.
5. Эффективные методы мотивации для персонала компании.
6. Перспективность служащего для интересов организации в целом, необходимость вложений в него, его обучение, повышение квалификации.

Таким образом, любой наниматель стремится понять, насколько соотносятся его систематические вложения в людей в виде заработной платы, премий, обучений, социальных выплат с прибылью, которую он получает от каждого члена команды по отдельности

Ему важно видеть, что вложенные средства и ресурсы работают, продолжают приносить доход. Причем такой подход актуален как для государственного предприятия, так и частного бизнеса

Подходы к оценке работы персонала

Все существующие подходы анализа работы персонала разделяют на три большие группы.

Качественные и описательные методы – характеристика сотрудников без использования количественных данных. Качественная оценка включает:

— матричный метод: сравнение личных качеств сотрудника с идеальной моделью для анализируемой должности;

— система произвольных характеристик: определение наиболее значимых достижений и самых серьезных нарушений в работе сотрудника, анализ с последующими выводами;

— анализ выполнения задач: общая оценка работы сотрудника;

— методика «360 градусов»: суммарная оценка сотрудника администрацией, клиентами, коллегами, подчиненными плюс самооценка;

— групповая дискуссия: беседа специалиста с руководством либо экспертами о результатах работы и дальнейших перспективах.

Количественные методы – оценка сотрудников, базирующаяся на цифровых данных. Считаются самыми объективными и достоверными:

— метод балльной оценки: присвоение баллов за каждое достижение. Суммирование баллов по истечении временного периода (месяца, квартала и т. д.);

— ранговый метод: составление рейтингов сотрудников, сверяемых между собой для выявления лиц, занимающих самые низкие позиции;

— метод свободной балльной оценки. Каждому качеству работника присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и используются для составления рейтинга.

Комбинированные методы – одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Считаются самыми эффективными:

— метод суммы оценок: анализ характеристик сотрудника по стандартной шкале и выведение среднего показателя, который сравнивается с оптимальным значением для конкретной должности;

— система группировки: разделение персонала на несколько групп, от неудовлетворительной до безупречной работы.

Все методы, используемые для анализа, способны выявить закономерности узких аспектов работы персонала, части психологических и социальных характеристик. Кадровые консультанты работают с более объективными методами, разработанными на основании зарубежной практики и достижений всех существующих подходов.

Кому придется проходить hr тестирование?

Онлайн тесты при приеме на работу применяют:

• компании Big 4,
• банки,
• инвестиционные компании
• корпорации сектора FMCG
• «Роснефть», «Сбербанк», «Евросеть», «МТС», «КИТ Финанс»
• и другие компании

Испытания проходят юристы, страховщики, продавцы и сотрудники автомобильных и фармацевтических компаний.

Числовые и вербальные тесты ожидают сотрудников офиса, менеджеров, юристов, адвокатов, аналитиков и айтишников. Инженерам и техникам дадут пройти задачи на понимание механики, претенденты на вакансии в МВД будут отвечать на вопросы СМИЛ.

На госслужбе тоже используют тесты, хороший тому пример – конкурс «Лидеры России». А вот медики и педагоги пока далеки от такого подхода, но, устраиваясь на управленческие должности, могут с ним встретиться в профильных министерствах и ведомствах.

Сложность числовых или логических задач для претендентов на должность руководителя будет выше, чем для получения места сотрудника этого отдела.

Этапы проведения оценки

Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников. 

Подбор 

Задача оценки на этапе подбора персонала — выбрать лучших из тех, кто соответствует позиции. Это еще не команда мечты — она образуется позже, в процессе работы, после «боевой проверки». Но это уже что-то. 

Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме

Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза. 

Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе. 

На первом этапе также важны: 

• проверка подлинности предоставленной кандидатом информации;
• проверка лояльности и надежности кандидата (мотивация, причины прошлых увольнений, жизненная позиция);
• проверка его «темного прошлого» (судимости, проблемы на прошлом месте работы, репутация).

Адаптация новых сотрудников

В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших

Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей. 

Управление персоналом

Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.     

Здесь мы опираемся преимущественно на количественные показатели, разработанные топами, главами отделов, внешними консультантами и внутренними экспертами. Ведь бизнес — это про деньги и цифры. Также в любой непонятной ситуации стоит использовать глубокие качественные методы, например, делать оценку «360 градусов» и «освежать»  как бизнес-процессы, так и кадровую политику. 

Задачи оценки персонала в рабочей рутине — повысить эффективность команды и снижать текучку. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, люди-драйверы и лидеры получают повышение и новые возможности. А совершенно бесполезных и вредных сотрудников, наоборот, можно после процедуры оценки заменить. «Застой» в кадрах для современного бизнеса недопустим: лучших двигаем вперед, тех, кто не связывает себя с компанией — рассматриваем как временных сотрудников. 

Увольнения

Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника. 

Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные: 

• собрать качественную обратную связь от уходящего сотрудника; 
• способствовать оздоровлению рабочих процессов; 
• минимизировать «осадок» у уволенного и как следствие негативную репутацию компании в сети. 

Показатели эффективности управления сотрудниками

Основными показателями продуктивности любого предприятия являются количество, качество и результативность деятельности сотрудников. При этом последний компонент, в свою очередь, состоит из отработанного времени, объема выполненной работы, обслуженных клиентов, произведенной продукции или обработанной информации в зависимости от сферы бизнеса (к примеру, туризма, менеджмента, продаж и т.д.).

Необходимая продуктивность труда при этом не является статичным показателем. Она связана с рядом факторов, принципов, способов, которые зависят в равной степени и от самого члена команды, и от его непосредственного руководителя. Рассмотрим эту тему чуть подробнее.

Обоюдное желание трудиться

Рядовой сотрудник никогда не приложит должных и направленных усилий, если не будет понимать, зачем ему выкладываться на работе. Поэтому начальник, стремящийся получить максимум от каждого подчиненного, должен прямо озвучивать все возможные бонусы, которые ждут продуктивных служащих: это могут быть премии, социальные выплаты, карьерный рост, статус и т.д.

При наличии должной мотивации все остаются в выигрыше. Работник улучшает материальное положение, идет вверх по социальной или карьерной лестнице. А компания получает большую прибыль, эффективно используя каждую кадровую единицу.

Использование личных нужд подчиненного для роста его эффективности

Помимо статуса и финансов каждый сотрудник имеет собственные интересы, которые когда-то привели его на работу в конкретную компанию на определенную должность. Руководителю или начальнику кадров необходимо узнать личные мотивы, проблемы каждого служащего, чтобы использовать их в интересах организации.

Заинтересованность руководства в коллективе

Чувство собственной значимости — такой же необходимый элемент мотивации для персонала, что и личные интересы, материальная выгода. Любому члену команды хочется быть нужным компании. Когда руководство заинтересовано в его деятельности, ценит и уважает труд кадровой единицы, служащий работает более ответственно, старается не разочаровать и не подвести организацию.

HR метрики по обучению и оценке персонала

18. Коэффициент развития человеческого капитала.

Коэффициент развития человеческого капитала (Development Rate) отношение числа сотрудников, прошедших обучение к среднему за период числу сотрудников. Формула:Кр = (Ко : С)*100%, где: Ко – количество сотрудников прошедших обучение; С –средняя численность сотрудников.

19. Расходы на обучение на одного сотрудника.

Формула:Ро = (Р : С)*100% где: Р – Сумма расходов на обучение; С –средняя численность сотрудников.

Расходы на обучение в пересчете на одного сотрудника в среднем составляют 8 000 руб. в год (данные на 2016 г.), расходы на компенсационный пакет – 10 000 руб. в год.

20. Доля сотрудников получивших повышение.

Формула:Пс = (Кп : С)*100% где: Кп – количество сотрудников получивших повышение; С –средняя численность сотрудников.

22. Доля сотрудников прошедших оценку (аттестацию).

Формула: Ос = (Кп : С)*100% где: Кп – количество сотрудников прошедших оценку (аттестацию); С –средняя численность сотрудников.

23. Вовлеченность и удовлетворённость.

Два показателя, которые чаще всего измеряют с помощью опросов. Вопрос их эффективности в мире hr-технологий стоит остро. Ваша задача — найти оптимальный для вашей компании инструмент анализа вовлеченности и удовлетворённости сотрудников

Будете ли вы при этом проводить анонимные опросы или просто беседовать со своей командой — не так уж важно, главное, чтобы ответы были близки к правде

Уровень удовлетворенности работой Уровень удовлетворенности работой (Job Satisfaction Index) отношение числа работников, удовлетворенных своей работой к общему числу работников Анонимное анкетирование — один из самых распространенных методов изучения удовлетворенности работников.

Включают следующие категории вопросов: — условия труда; — удовлетворенность от текущей работы/должности; — удовлетворенность руководителем; — менеджмент компании; — корпоративная культура; — карьерное и личностное развитие.

Позволяет: — разработать план мероприятий по улучшению условий труда, увеличения вовлеченности и лояльности персонала, — разработать планы личностного развития персонала и удержания; — корректировка Work-Life Balance; — развитие или корректировка корпоративной культуры.

24. Лояльность персонала

Индекс чистой лояльности сотрудников еNPS.

Лояльность сотрудников компании тоже поддается измерению. Ее величина определяется коэффициентом NPS и равна разности между долями работников, довольных компанией, и негативно настроенных.

Индекс eNPS или employee Net Promoter Score — это индекс чистой лояльности сотрудников, позволяющий оценить их удовлетворенность компанией.

Расчет индекса приведен в нашей статье «Как измерить лояльность персонала»

25. Кадровый резерв.

Применяется при планировании роста и ротации персонала, показывает количество сотрудников, способных занять вакантную должность.

Процент вакансий, заполненных кандидатами из резерва (от общего числа вакансий).Вр = (Рс : В)*100%, где: Рс – количество сотрудников занявших вакансию из резерва; В –общая численность открытых вакансий, за период/

26. Удовлетворенность работой HR-отдела.

Очень полезный инструмент, но которым не очень любят пользоваться кадровики — как самодиагностика кадровой службы. Проводится анонимным анкетированием персонала компании. Компании сами определяет ключевые метрики удовлетворенности работой службы персонала: Удовлетворенность службой. Жалобы сотрудников. Средний срок реакции на обращение и т.п.

27. Расчет окупаемости HR проектов.

Для просчета окупаемости любого HR-проекта мы предлагаем вам использовать простую универсальную формулу окупаемости инвестиций Джека Филлипса, председателя совета директоров ROI Institute Inc (ведущая консалтинговая компания). На сегодня именно ее используют многие лидирующие компании не только в США, Западной Европе, но и в России.

Возврат инвестиций, вложенных в кадровый менеджмент:ROI = Benefits-Costs : Costs х 100%

Окупаемость любых инвестиций отдела персонала (обозначается как ROI) равна чистой прибыли данного проекта (Benefits-Costs), то есть прибыли за минусом всех затрат, деленной на затраты на данный проект (Costs) и после этого всего умноженной на 100%.

Как классифицируют HR-метрики

Классификация и группировка HR-метрик зависят от подхода специалистов к расчету, а также стоящих перед кадровой службой задач. В целом их можно разделить на 3 группы: временные, количественные и качественные.

Ключевые метрики HR-аналитики: варианты классификации

С точки зрения описания персонала компании и результатов управления сотрудниками	С точки зрения функциональных направлений работы HR	Исходя из параметров, которые должна контролировать HR-служба
1.  Общие показатели для оценки количественного и качественного состава персонала компании.   2.  Индикаторы эффективности использования персонала.   3.  Метрики для анализа результативности отделов или конкретных работников.   4.  Показатели оценки HR-службы.	1.   Показатели анализа эффективности человеческого капитала, связанные с индивидуальной и коллективной результативностью.   2.   Статистические метрики персонала.   3.   Показатели результативности подбора.   4.   Индикаторы производительности персонала.	1.  Затраты на персонал.   2.  Коммуникации с работниками.   3.  Управление талантами.   4.  Эффективность подбора.   5.  Уровень производительности и управления ею.   6.  Затраты на содержание службы персонала.   7.  Удовлетворенность, вовлеченность и постоянство кадрового состава.   8.  Эффективность обучения и построения карьеры.

Любая из приведенных группировок применима на практике. Некоторым компаниям на текущем этапе их развития можно ограничиться отдельными блоками, дополняя или убирая их в зависимости от ситуации и изменения целей. Для примера продемонстрируем расчет HR-метрик на основе первой классификации.

Методы оценки

В целом методы подразделяют на две большие группы: качественные и количественные. Первые характеризуют персонал без числовых данных. Например, методика, где сравнивается портрет реального работника с идеальной моделью, или когда судят специалиста по самым крупным достижениям и нарушениям (провалам).

Количественные – это когда все результаты деятельности сотрудников выражены в цифрах. Часто применяется балльная или ранговая система. В них начисляются баллы за достижения, выстраивается рейтинг сотрудников, по которому можно персонал повышать, увольнять, отправлять на курсы и т.д.

Также применяются комбинированные методы. В них учитываются и описательные, и количественные аспекты.

Какие конкретно методы оценок применяются:

• интервью (традиционное, по компетенциям, стресс-интервью);
• тестирование;
• личностные опросники;
• кейсовые методики;
• ассессмент-центр;
• деловые игры;
• наблюдение за рабочей деятельностью.

Эти и другие основные методики мы описывали в предыдущих статьях. А сегодня хотим подробнее рассказать про методы оценок, о которых вы, возможно, еще не слышали: сейчас они применяются в крупных компаниях.