Как рассчитать численность работников

Оптимальное количество сотрудников

Для оптимального расчета численности персонала в области производства применяют другие методы.

Способ 1. Хронометраж. Для замеров используют секундомер и засекают, какое количество времени занимает каждый последующий шаг рабочего процесса. Потом все приобретенные значения суммируются. Способ хронометража используют в основном менеджеры производства, финансисты и нормировщики. Главным недочетом способа является его трудозатратность и продолжительность, в особенности при существенном количестве сотрудников компании.

К примеру, среднее время производства какой-нибудь детали можно вычислить лишь после 30 замеров, во время которых действия осуществляют различные рабочие. При всем этом точность измерений будет недостаточно высокой. Скорость работы понижается у сотрудников, знающих, что на данный момент за ними наблюдают. Другой минус хронометража – отсутствие гибкости. Если нужно рассчитать скорость производства тождественных деталей, которые имеют незначительные различия, сделать это можно будет лишь посредством замеров для каждой из них.

Способ 2. Сопоставление с компаниями-соперниками. Оптимизация количества сотрудников в организации производится также с помощью сравнения количества сотрудников у вас и у ваших соперников, пользующихся теми же промышленными технологиями. Это чрезвычайно быстрый способ, но он принесет свои плоды лишь в том случае, если предоставлены реальные сведения о работе конкурирующих компаний. Сопоставление также помогает осознать, какое место занимает компания на рынке, исходя из убеждений количества сотрудников и продуктивности бизнеса.

Способ 3. Микроэлементное планирование. В базе этого метода лежит предположение, что всякую рабочую операцию можно свести к некому количеству простых действий, а время, которое на них затрачивается, уже известно. Тогда для расчета норматива будет нужна лишь сумма итогов замеров. На основании этих сведений можно будет провести оптимизацию количества сотрудников в компании. Нормирование с помощью микроэлементов операций подходит лишь для тех видов работ, которые выполняются вручную и состоят из циклических действий. Чтобы применить данный способ, необходим финансист, который прошел специальное обучение.

Когда можно привлекать ИП и самозанятых вместо штатных сотрудников

При всех выгодах работы с ИП и самозанятыми заменить ими всех штатных сотрудников не получится. Это будет грубейшее нарушение, за которое и трудовая инспекция оштрафует, и налоговики доначислят НДФЛ и взносы.

Заменить штатных сотрудников подрядчиками можно только в том случае, если речь не идёт о выполнении постоянной трудовой функции. В расчётах мы привели в пример бухгалтера. Этот вариант подойдет, если вам не нужно, чтобы бухгалтер постоянно присутствовал в офисе и для него нет загрузки на целый день. Вы заказываете ему определенный объём работ (например, подготовка отчетов), который он выполняет на своей территории и когда ему удобно, но в оговоренные сроки.

Таким же образом можно отдать на аутсорсинг работу юриста, маркетолога, транспортные услуги, уборку и логистику. То есть то, что напрямую не связано с производственным процессом, и где можно измерить конкретный результат. Например, юристу вы платите за составленную претензию и за представление интересов в суде, маркетологу — за проведенное исследование и составление стратегии, бухгалтеру — за обработку первички и заполнение декларации. Чтобы делать всё это, исполнителю не нужно находиться рядом с вами в офисе с 8 до 17 часов и работать только на вас.

Что такое внештатный работник?

По логике, если штатные сотрудники организации – это постоянные работники, тогда внештатные – это временные. Официального термина, а также правил, которыми стоит регулировать такое понятие, как «внештатный сотрудник» нет. Но в словарях это словосочетание определяется как «лицо, выполняющее определенную разовую работу для компании без зачисления в постоянный штат». Пояснение довольно размытое, поэтому каждый работодатель вправе трактовать его по-своему.

При этом каждый сотрудник, не относящийся к основному составу, должен четко придерживаться правил и регламента работы на предприятии. К тому же, как правило, такие работники заключают соглашение с работодателем, которое может иметь разные условия.

Что делать, если результаты вам не нравятся

Результаты расчетов могут отличаться от реальности. Например, вы расширяете бизнес, и, согласно цифрам, нужно нанять в штат еще 4 человек, а бюджета на их зарплату нет. Или наоборот: нужно оптимизировать зарплатный фонд, и цифры говорят, что можно уволить 2 человек, но на деле людей не хватает, все и так зашиваются. Что делать в таких случаях?

Для примера рассмотрим две ситуации.

Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег

В этом случае можно оптимизировать рабочие процессы:

Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно прикинуть, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Все это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.

Попробуйте с помощью этих методов увеличить продуктивность персонала и наблюдайте, что происходит. Если ни один из этих методов не помог, то у вас остается немного вариантов: взять человека хотя бы на неполный день либо обратиться за консультацией к бизнес-аналитику, чтобы он проанализировал ваши процессы и, возможно, выявил причину проблемы.

Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало

Случился кризис, и резко упал спрос на продукцию. Самый простой способ как можно быстрее выровнять ситуацию и сократить издержки — уволить сотрудника. Выполняем расчет численности персонала организации и оказывается, что увольнять некого. Наоборот, желательно еще хотя бы одного человека нанять в команду.

Что можно сделать:

Составить хронометраж — изучить производительность труда сотрудников в течение дня или недели. Насколько эффективно они работают, на что отвлекаются, возможно, кто-то ленится или сильно опаздывает. Бывает, что проблема именно в персонале, а не в большой нагрузке. Лентяев увольте, их задачи равномерно распределите между теми, кто не занят весь рабочий день.
Провести переаттестацию — выясните, все ли хорошо знают свои обязанности или кто-то растерял навыки. Так вы отделите незаменимых сотрудников от тех, кто не справляется: их можно отправить на курсы повышения квалификации или уволить.
Ввести систему штрафов и предупреждений , установить более строгие дедлайны. Эти меры приведут персонал в тонус, улучшат показатели эффективности работы. Те, кто не справляется, будут заслуженно получать меньшую зарплату.
Оптимизировать процессы с помощью CRM-системы — она возьмет на себя часть операций. В результате объем работы сократится, и чтобы выполнять ее, вам потребуется меньше сотрудников, чем раньше, — а значит, кого-то можно будет уволить, не жертвуя качеством сервиса.

Если увольнять кого-то необходимо несмотря ни на какие меры, всегда есть возможность обойтись малой кровью. Например, если у вас есть вакансии в других отделах, можно попробовать переучить сотрудников, которых вы собрались увольнять, и перевести на другую должность.

Учитывайте, что при оптимизации штата легко потерять ценные кадры: уволить того, кто действительно хорошо делает свою работу, и оставить некомпетентного сотрудника. Чтобы такого не произошло, обязательно нужны переаттестация и хронометраж.

Принципы планирования персонала

Определение потребности в количестве и качестве сотрудников входит в общую систему стратегического планирования. Подобная деятельность ориентируется на определенные принципы:

Системность. Подразумевает учет взаимосвязей комплекса показателей и факторов, влияющих на численность персонала (стратегии развития, прогнозов потребности и фактической численности человеческих ресурсов, необходимости в пополнении, сокращении, обучении персонала, соответствие квалификационного уровня трудящихся задачам предприятия).
Непрерывность. Реализация процесса планирования должна быть последовательной, на протяжении всего жизненного цикла предприятия и с учетом перспектив развития.
Экономическая целесообразность подразумевает формирование оптимальной по количеству и качеству потребности в человеческих ресурсах, не допускающей непроизводительных затрат на персонал.
Единство цели. Планирование в соответствии с общей глобальной стратегической задачей предприятия.
Гибкость предполагает возможность быстрой корректировки планов под воздействием внешних и внутренних изменений.
Необходимая точность требует заранее определять достаточный уровень достоверности планов.
Участие специалистов всех заинтересованных служб в планировании.

Для качественного планирования нужно определить все его элементы: цели, сроки, ответственных за исполнение сотрудников, затраты. Затем — структуру, меры, которые планируется предпринять по его результатам. И в итоге — установить источники данных для прогнозирования.

Предельная штатная численность работников

сообщаем следующее: Предельную штатную численность работников устанавливает учредитель для казенного учреждения. Об этом сказано в постановлении Правительства от 26.07.2010 № 539.

Иными словами штатную численность сотрудников бюджетного учреждения определяет ее руководитель в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления. Работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

Составленное штатное расписание должен подписать главный бухгалтер и руководитель кадровой службы ( или сотрудник, ответственный за кадровый учет). После этого штатное расписание должен утвердить руководитель организации приказом. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Поэтому согласовывать структуру и штатную численность бухгалтерии согласовывать с учредителем не нужно.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Система Кадры

1.Ответы: Как определить штатную численность сотрудников организации или подразделения

Штатную численность сотрудников организации (отдельного подразделения) определяет ее руководитель в соответствии со структурой организации, ее функциями и уровнями управления.

По общему правилу работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию*.

При этом для отдельных видов деятельности, а также учреждений и организаций существуют законодательно установленные нормативы численности, обязательные для исполнения. В большей степени это касается государственных учреждений и ведомств. Так, например, структуру и штатное расписание центрального аппарата федерального органа исполнительной власти утверждает его руководитель в пределах фонда оплаты труда и численности, установленных президентом или Правительством РФ, с учетом реестра должностей и иных актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений ( п. 1.5 постановления Правительства РФ от 28 июля 2005 г. № 452). Еще одним примером может служить порядок формирования структуры и штата Центрального аппарата Роспотребнадзора ( приказ Роспотребнадзора от 9 ноября 2005 г. № 768).

Документальное оформление

Вся информация по поводу необходимой численности работников зафиксирована в специальной справке. В ней находятся все подразделения, все должности и количество штатных единиц. Справка обязательно изучается и подписывается руководителем, все изменения также вносятся с его разрешения.

Формат не унифицирован, но обычно выполняется по одному шаблону. Наверху располагается шапка, в которой указывается наименование организации, ее юридический адрес, а также имя генерального директора и дата составления справки.

Далее располагается табличная часть, состоящая из трех колонок, в которых располагаются данные по каждому структурному подразделению и его составу. Также указывается число работников по каждой должности отдельно и суммированные итоги.

В конце справки обязательно должна стоять подпись руководителя и второго ответственного лица. Ниже располагается печать.

Документы для скачивания (бесплатно)

Образец справки о штатной численности

Справка о штатной численности

Зачем нужен этот документ?

На самом деле, причин может быть несколько:

Требует налоговая служба. Эта причина самая часто встречающаяся. На основе информации из этой справки инспекторы выясняют, какая компания должна предоставить отчетность в бумажной форме, а какая может отчитаться в электронном виде;
Запрос банковской организации. Сейчас также нередко встречается, особенно если компания обратилась за услугой кредитования;
Запрос ПФР.

На утвержденном бланке указываете данные следующего характера:

Наименование справки;
Название органа ФНС полностью;
Название юрлица или ИП, который делает расчет;
Свидетельство ИНН;
КПП;
Количество сотрудников по штатному расписанию на конкретную дату;
Число, когда заполнили бланк;
Подпись и расшифровка подписи ответственного лица.

Заполнить лучше в двух экземплярах – один оставить себе, а второй отправить по месту требования.

Штатная численность – один из важных показателей, который формирует эффективное управление компанией. Качество ее определения оказывает влияние на весь процесс производства. Но в завершение разговора стоит отметить, что не всегда коммерческие компании занимаются такими расчетами, чаще это делают государственные учреждения.

Оценка потребности в персонале и влияющие на нее факторы

Определение потребности в персонале можно сформулировать, как необходимость иметь нужное количество работников определенной квалификации в заданные сроки для ведения экономической деятельности. Подобная задача решается планированием. Классификация потребности в персонале приведена в схеме ниже.

Количественная	Качественная	Текущая	Дополнительная
Планирование персонала определение потребности
Прогноз численности работников для решения имеющихся и перспективных задач	Необходимость соответствия персонала определенным требованиям: по профессиям, специальностям, квалификации, уровню подготовки	Численность кадрового состава для поддержания текущей деятельности	Необходимость в увеличении штата для внедрения новых продуктов, расширения производства и развития деятельности

Основными факторами, которые влияют на потребность в кадрах, являются социальные — увольнение по различным причинам, использование времени отдыха, обучения, повышение в должности. Следующая группа — экономические и административно-политические. К ним относят внутренние (пересмотр перспектив развития компании, корректировка масштабов деятельности, техническое перевооружение, изменение требований к качеству продукции, смена руководства) и внешние (кризисы экономического или политического характера, колебания спроса, изменение порядка взаимодействия с поставщиками и клиентами, отношений с местной администрацией, конкуренция) факторы. Также оказывает влияние научно-технический прогресс.

Почему выгодно держать иностранных работников за штатом

На аутстаффинге официальным работодателем внештатных сотрудников становится частное агентство занятости, а значит, все функции и ответственность работодателя за этих работников автоматически переходят на агентство. Это означает, что именно кадровое агентство теперь занимается кадровым, налоговым и миграционным учетом сотрудников, следит за их документами, общается с госорганами, встречает и проходит проверки, готовит и сдает отчетность.

То есть именно кадровое агентство, в штат которого оформлены ваши внештатные работники по трудовому договору, полностью несет за них ответственность перед госорганами.

Другими словами, все кадровые и миграционные риски, все возможные штрафы за мигрантов, а также любые разборки с проверяющими службами – все это теперь заботы кадрового агентства.

Таким образом, вывести мигрантов из штата – значит абсолютно легально использовать труд внештатных иностранных рабочих и при этом законно избавиться от утомительной процедуры их оформления, ведения кадрового, миграционного, налогового и бухгалтерского учета, а также любых рисков и штрафов, связанных с использованием труда мигрантов.

При оформлении иностранных рабочих за штат вы:

Навсегда забываете про МВД, проверки и штрафы

Вы не стоите на учете в МВД.
Всех проверяющих вы просто отправляете к нам, показав договор.
Вы гарантированно застрахованы от штрафов.
Круглосуточная юридическая поддержка вас и ваших сотрудников – 24 / 7.

Разгружаете кадровую службу на 98%

Ваши сотрудники больше не прикасаются к документам мигрантов. Совсем.
Вас не волнует миграционное законодательство и его изменения.
Вы навсегда забываете про миграционные госорганы и очереди.

Оптимизируете налоги и затраты

Вас бесплатно обслуживает целая команда профессионалов: кадровики, миграционные юристы, бухгалтеры, аудиторы и корпоративные юристы.
Вы получаете не только кадровое обслуживание, но и оптимизацию налогообложения.
Вы переходите на белую схему работы – мы гарантируем подтверждение налоговых вычетов.

Защищены от нелегалов на 100%

Все мигранты на вашей территории имеют полный комплект действующих документов.
Сроки действия документов отслеживает специализированное ПО.
Автоматизация миграционного документооборота на 100% исключает человеческий фактор.

Получаете сотрудника, сразу готового приступить к работе

Перевод за штат занимает всего 15 минут – мигрант сразу может начать легально работать со всеми документами на руках.

Методика подсчета

При подсчете численности специалисты обычно руководствуются следующими нормативными актами и документами:

Указания по заполнению форм статистической отчетности. Действующая их редакция утверждена Приказом Росстата № 722 от 22.11.2017.
Инструкция, утвержденная Госкомстатом СССР еще в 1987 г. Несмотря на солидный возраст документа, отменять его не планируется, он по-прежнему действует, но только в части, не противоречащей текущему трудовому законодательству РФ.
ЛНА организации: штатное расписание, штатно-должностная книга и пр.
Приказы о приеме, переводе, увольнении, отпусках, командировках и другие подобные распоряжения.
Личные карточки работников (унифицированная форма Т-2 или ее заменяющая на предприятии).

В списочный состав включаются:

работающие (в том числе неполный день, сокращенное рабочее время) и находящиеся в простое;
находящиеся на больничном;
находящиеся в командировках;
находящиеся в отпусках (очередном, учебном, без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком) или отгулах;
выполняющие государственные и общественные обязанности, например участвующие в работе избирательных комиссий или являющиеся присяжными заседателями;
временные работники, принятые по срочному трудовому договору;
находящиеся под следствием или арестом;
совершившие прогул;
отстраненные от работы;
принимающие участие в забастовках;
повышающие квалификацию, если за ними сохраняется зарплата;
работники — иностранные граждане.

Не включаются в списочный состав:

внешние совместители (внутренние включаются как 1 единица, по основному месту работы);
привлеченные на основании ГПД;
собственники компании, если они не получают заработную плату;
военнослужащие, лица, отбывающие наказания, и другие привлеченные по специальным договорам с государственными организациями.

Фактическая численность включает всех сотрудников организации, выполнявших свои обязанности в конкретный рабочий день, и определяется на основании табелей учета рабочего времени. При ее подсчете исключаются лица, не вышедшие на работу, вне зависимости от причин их отсутствия.

Штатная и фактическая численность работников организации: формула, виды, отчёт

Рано или поздно предприниматель нанимает в компанию сотрудников. По мере роста бизнеса увеличивается и штатная численность организации. Чем больше персонала, тем сложнее становится определение того, какая же у вас фактическая численность работников. Нужно разобраться, для чего нужен этот показатель и как его рассчитать за 1 отчетный период.

Понятие штатного расписания упоминается в ст. 57 Трудового кодекса РФ. Штатное расписание является нормативным документом внутреннего характера, заполняется по форме Т-3, установленной Постановлением Госкомстата №1. Оно может меняться в зависимости от расширения или изменения условий деятельности предприятия. По этому документу рассчитывается количество работников.

Виды численности персонала

Вам нужно знать, что существуют различные типы численности сотрудников, которые по-разному отражаются в налоговой декларации и других отчетах.

Виды численности сотрудников:

1. Нормативная численность.

Определяется нормами труда и объемом необходимых к выполнению работ. Ее значение должно быть идеализировано.

2. Плановая численность.

Она чуть более реалистична относительно текущего времени, чем нормативная, но все же приближена к ней. На такую численность влияют факторы производительности труда, переменчивая специфика самой организации.

3. Штатная численность.

В состав входят лишь те сотрудники, которые установлены штатным расписанием предприятия. К ним не относятся сезонные работники.

4. Фактическая численность работников.

5. Явочная численность.

Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

6. Среднесписочная численность.

Такой показатель высчитывается за отчетный период в виде среднего значения количества сотрудников, выполнявших работу полный или неполный день, относительно отработанного ими времени.

Расчет необходимой штатной численности сотрудников

Чтобы грамотно рассчитать необходимую штатную численность, сначала нужно определить, сколько сотрудников нужно для продуктивной работы предприятия.

Для определения необходимой штатной численности нужно учесть:

Планируемый объем работ на рассматриваемый период (например, выручка за год).
Фонд рабочего времени на этот же период (если в часах, то количество часов работы за весь рассматриваемый период).
Предполагаемая выработка (выручка) одного сотрудника в час.
Коэффициент выполнения запланированных норм (плановая выручка за предстоящий год делится на фактическую выручку прошлого года).

Кроме того, что работники предприятия пребывают на рабочем месте в отведенное время, они периодически уходят в отпуск, на больничный, берут отгулы. Поэтому вам необходимо определить коэффициент невыхода на работу своих сотрудников. Этот показатель рассчитывается в часах.

Формула для расчета коэффициента: 1 × % не вышедших на работу сотрудников от общего количества / 100.

Для определения нормативной численности применяется формула: (рабочее время × предполагаемая выработка × предполагаемая выручка × коэффициент выполнения запланированных норм) / плановый объем работ.

В итоге штатная численность в оптимальном размере будет = нормативная численность × коэффициент невыхода на работу сотрудников.

Фактическая численность работников

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени, который ведется на предприятии, поэтому нужно учесть дату выхода на работу каждого сотрудника.

Для отчета перед Росстатом введено понятие «среднесписочная численность». Согласно п.

77 Приказа Федеральной службы государственной статистики №428, для учета берутся списочные сотрудники предприятия, внешние совместители, работники по договорам гражданско-правового характера.

Определение фактической численности происходит по табелю рабочего времени.

Часто случается так, что фактическая численность на предприятии больше штатной. Связано это с привлечением временных сотрудников, работа которых нужна лишь периодически. Превышение штатной численности недопустимо лишь предпринимателям, которые работают на упрощенной системе налогообложения (УСН) или патенте (ПСН). На УСН количество работников не должно превысить 100, а на патенте – 15.

Численность работников организации определяет эффективность коммерческой деятельности. Нужно серьезно подходить к установлению штатного расписания. Кроме планируемых людей в штате, руководитель должен учесть и тех, которые будут на него работать по факту. Превышение работников в штате или, наоборот, их недобор говорит о том, что свое штатное расписание вам необходимо пересмотреть.

Виды численности персонала

Виды численности сотрудников:

1. Нормативная численность.

2. Плановая численность.

3. Штатная численность.

4. Фактическая численность работников.

Устанавливается на конкретную дату и включает всех фактически работающих на предприятии сотрудников.

5. Явочная численность.

Включает всех тех сотрудников, которые находятся на своем рабочем месте.

6. Среднесписочная численность.

Перспективно ли работать внештатным сотрудником?

Часто спрашивают, в каких сферах можно быть внештатником. Если коротко: во всех, вы даже можете стать внештатным сотрудником ФСБ или Интерпола.

Чаще всего внештатников нанимают компании, связанные с информацией, маркетингом и IT: онлайн-издания активно сотрудничают с внештатными авторами, предприниматели подыскивают внештатных специалистов для технической поддержки сайтов, внештатных маркетологов привлекают к отдельным акциям и мероприятиям.

Еще одна востребованная область – финансы: компании часто ищут внештатных бухгалтеров и аудиторов. Однако не стоит считать, что вы не сможете устроиться, например, внештатным электриком или сантехником. Договоры с внештатными сотрудниками заключает все больше компаний.

Насколько перспективно оформление в качестве внештатного сотрудника?

Однозначный ответ дать сложно: зависит от вашей специализации и специфики отрасли. Если ищете способ, как оформить сменный график работы, чтобы уделять время каким-то важным вещам, кроме работы, для вас это будет если не перспективно, то выгодно.

В будущем внештатник действительно может превратиться в постоянного специалиста и даже занять руководящую должность. Потому что любая компания предпочитает уже проверенного человека незнакомцу, пришедшему по объявлению. Но не все так просто.

Вы можете столкнуться с компаниями, которые экономят за счет внештатников. Ищут умных, квалифицированных, но недостаточно опытных спецов, предлагают низкую ставку, но с перспективой оформления в штат.

Поскольку конкретных сроков никто не называет, такой специалист может работать несколько лет за смешные деньги, рассчитывая на перспективу.

Просто помните: если вам мало платят вне штата, вряд ли станут хорошо платить, когда вы получите личный стол и стул в офисе.

Показатели численности штата

Если говорить о численности коллектива, то многое зависит от самой организации

Важной является сфера деятельности компании, размер предприятия, сложность и автоматизация производственных процессов. Численность персонала по показателям бывает следующей:

нормативной;
штатной;
плановой;
учетной;
фактической.

Нормативной численностью персонала называют идеальную, максимально возможную численность

Ее рассчитывают, принимая во внимание нормативы трудозатрат. Для каждой категории работников существуют свои нормативы

Нужно понимать, что нормативная численность персонала в компаниях обеспечивается очень редко. Но это важный ориентир, и сотрудники отдела кадров должны обязательно иметь его в виду.

Нормированием численности персонала должны заниматься опытные специалисты

На некоторых предприятиях, например, в подсобных сельских хозяйствах, нужно принимать во внимание типовые нормы выработки. Их устанавливают исходя из расчета на одного исполнителя, который работает в смену

Ее продолжительность составляет 8 часов.

Если сотрудник предприятия занят на производстве с вредными условиями труда, то в этом случае нормы выработки другие. Они установлены для рабочего дня продолжительностью 6 часов. Кадровики должны учитывать межотраслевые нормы, их утверждает Министерство труда и социальной защиты населения.