Тарифные системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Основа для исчисления заработка – это сдельная расценка. Она определяет размер оплаты труда за единицу продукции или объем работ. Сдельная расценка определяется по установленной норме выработки или норме времени.

Сдельная форма оплаты труда
№	Система	Характеристика	Расчет	Пример
1	Прямая сдельная оплата труда	Условия применения: 1) есть расчетные показатели выработки, отражающие затраты труда 2) есть потребность в увеличении объема работ 3) имеется точный учет изготовленной продукции или объема выполненных работ 4) объем работы приоритетнее качества ее выполнения	Определяется по установленной норме выработки или норме времени: ОТ = Р * В ОТ – оплата труда Р – сдельная расценка В – выработка	Сдельная расценка плиточника 1000 руб./кв.м Плиточник облицевал плиткой 16 кв.м ОТ = 1000 * 16 = 16000 руб.
2	Сдельно-премиальная	Сверх оплаты труда по расценке работник получает премию за достижение дополнительных показателей	ОТ = ЗСД + П ЗСД – прямая сдельная заработная плата П – премия	Рабочий превысил объем выработки на 10% Прямая сдельная оплата труда – 40000 руб. Премия выплачивается в размере превышения выработки ОТ = 40000 + 4000 = 44000 руб.
3	Косвенно-сдельная	Прямая зависимость от результатов труда обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков, ремонтников и тп.	ОТк = РКС * В ОТк – косвенная сдельная оплата труда РКС – косвенная сдельная расценка за единицу продукции В – количество произведенной продукции обслуживаемых рабочих РКС = Т * 1 / (Н * Ч) Т – тарифная ставка вспомогательных рабочих Ч – численность рабочих мест Н – норма выработки каждого из обслуживаемых рабочих	Наладчик обслуживает два пильных станка, на каждом станке работает по одному рабочему. Норма выработки рабочих 40 бревен Тарифная ставка наладчика – 300 руб. За месяц распилено 9000 бревен. РКС = 300 * 1 / (40 * 2) = 3,75 ОТк = 3,75 * 9000 = 33750 руб.
4	Аккордная	Применяется при выполнении конкретного объема работ или сдаче объекта в эксплуатацию. Оплата труда начисляется за комплексное выполнение запланированной работы. Единица выработки значения не имеет. Фонд оплаты труда устанавливается на весь объем работы, до окончания которой периодически выплачивается аванс, окончательный расчет после завершения работы.	ОТ = ФОТ	Плиточник взял заказ на облицовку кухни плиткой стоимостью 40000 руб. ОТ = 40000 руб.
5	Сдельно-прогрессивная	В пределах выполнения норм труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам, при выработке сверх исходным норм – по повышенным расценкам. Расчет происходит согласно специальной шкале оплаты. Стимулирует рабочих к увеличению объема работ и ускорению их выполнения. Сильно повышает производительность труда, но устанавливается на временной основе. Отличается повышенной сложностью в расчете шкалы увеличения оплаты.	Упрощенный расчет ОТ = Р * В + Р1 * В1 + Р2 * В2 + Р3 * В3 Р – сдельная расценка В – выработка Р1 – сдельная расценка за выработку сверх нормы до предела по шкале В1 – выработка сверх нормы	На распиловочном станке рабочий распилил 67 бревен, при норме 50 бревен. Сдельная расценка 100 руб. Перевыполнение плана на 5 бревен – оплачивается дополнительно 50 руб. Перевыполнение плана еще на 5 бревен коэффициент увеличивается в 1,3 раза. Перевыполнение плана свыше 10 бревен увеличивает коэффициент в 1,5 раза. ОТ = 50 * 100 + 5 * 150 + 5 * 165 + 7 * 175 = 7800 руб.

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего – по индивидуальным или групповым показателям работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Преимущества сдельных систем оплаты труда:

Работник прямо заинтересован в увеличении выработки, так как это ведет к росту его дохода.
Рабочее время используется рационально, если трудовые операции в достаточной степени стандартизированы или имеется определенная технология их осуществления.
Повышается уровень организации труда, если возрастают требования к результатам работы.
Квалификация работников растет, если есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, чем при более низкой квалификации.

Недостатки сдельных систем оплаты труда:

Высокий потенциал для снижения качества выполняемых работ.
Более высокий износ оборудования вследствие ухудшения его обслуживания.
Многочисленные возможности для нарушений технологии производимых работ.
Игнорирование требований техники безопасности.
Перерасход сырья и материалов, используемых при выполнении работ.

В каких случаях применяется?

Повременно-премиальная оплаты труда выполняет огромную мотивирующую функцию. При этом дополнительные затраты на начисление премии оказываются минимальными. В итоге работодатель может получает точное выполнение поставленных задач, сокращение срывов сроков заказа, расширение объемов производства, снижение брака, уменьшение жалоб и отрицательных отзывов.

Использование повременно-премиальной системы оплаты уместно в разнообразных сферах обслуживания, деятельности с массовым производством. На предприятиях с большим производством, когда затруднительно рассчитать объем работ конкретного сотрудника, данная форма оплаты труда является наиболее уместным.

Процедура перехода на повременно-премиальную форму оплаты должна учитывать нормы статей 72 и 74 ТК РФ, где говорится, что корректировка условий трудового соглашения выполняется только по соглашению сторон.

Когда поправки инициирует работодатель, от сотрудников необходимо получить письменное согласие на изменение условий оплаты труда, а до вступления поправок в силу издается пакет документов:

приказ о введении новой формы оплаты;
новая версия положения об оплате труда;
дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника.

С изданной документацией работника необходимо ознакомить сотрудника, коснувшегося перемены. Подобные мероприятия возможны для предотвращения большого количества увольнений из-за смены условий труда (замена оборудования, введение нового ПО).

Сотрудники, несогласные с нововведениями расторгают трудовой договор по ст. 77 п. 7 ТК РФ, с работниками, удовлетворенными новыми условиями, подписывается дополнительное соглашение к трудовому контракту.

Подобный способ вознаграждения устанавливается, когда директор компании не может точно соотнести результаты деятельности и отработанное время. Это целесообразно, когда нормирование труда по некоторым причинам затруднительно (сферы управления, образования).

Данная система оплаты очень удобна в расчетах. Специалисты смогут ознакомиться с принципом формирования заработка, а значит, они будут более заинтересованы в положительном результате. Работники напрямую будет заинтересованы в экономии времени и иных ресурсов, затраченных в процессе работы.

Плюсы и минусы формы

Как и любая система оплаты труда, повременно-премиальный подход характеризуется определенными положительными и отрицательными моментами, рассматривающиеся как работодателями, так и самими служащими.

Плюсы и минусы данной формы оплаты приведены в таблице ниже:

Преимущества	Недостатки
Наличие дополнительных рычагов мотивации.	Низкий уровень стимулирования при работе в команде. Взгляды работников направлены на выполнение исключительно персональных задач для дополнительного премирования, увеличивается конкуренция между сотрудниками, падает командный дух.
Стабильность заработка.	Сложность в расстановке предпочтений. Игнорирование базовых обязанностей сотрудниками, стремление выполнить исключительно те задачи, за которые они могут получить премию.
Элементарность внедрения системы, без лишних расходов и сложностей в оформлении документации специалисту по кадрам.	Техническая строгость, этот недостаток характерен при применении специфичных комплексов для почасового или поминутного учета рабочего времени, требующий дополнительных технических решений, расходов компании
Гибкость системы, обеспечивающая мотивацию персоналу в ежедневных рабочих моментах, предоставляя им дополнительное стремление для решения сложных или внеочередных задач	Повышенная нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию, необходимость учитывать кроме основной составляющей заработной платы, так и дополнительные премии.
Беспристрастность в распределении средств, премии позволяют вознаграждать наиболее результативных сотрудников.

Примеры профессий, для которых используется

Повременная зарплата применяется на предприятиях, где производят какой-либо товар, где оцениваются количественные показатели:

сфера обслуживания, услуг,
в случае выполнения проектных заказов,
деятельность на конвейерных линиях.

Чаще всего подобным способом оценивают труд бухгалтеров, медицинского персонала, педагогов, юристов, государственных служащих, руководителей.

К примеру, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили его ученики.

Бестарифная система оплаты труда

В условиях
оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки,
преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего
коллектива.

В качестве
возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда
рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих
предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной
системе заработная плата всех работников предприятия от директора до
рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего
предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях
фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда
факторов:

— квалификационного
уровня работника;

— коэффициента трудового
участия (КТУ);

— фактически
отработанного времени.

Квалификационный
уровень работника
предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как
частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на
сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же
период.

Система квалификационных
уровней создает большие возможности для материального стимулирования более
квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий,
имеющий 6-ой разряд, уже не имеет перспективы дальнейшего роста, а,
следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень
работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о
включении работника в соответствующую квалификационную группу решает совет
трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент
трудового участия
(КТУ) выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и
утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность
определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета
КТУ.

К бестарифной системе
оплаты труда относятся:

— коллективная оплата по
конечному результату;

— комиссионная оплата;

— оплата труда,
основанная на «плавающих коэффициентах».

Коллективная оплата
труда по конечному результату ставит заработок
работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы
начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его
прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный
коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также
коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий
квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент
характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и
распределяется коллективный фонд заработной платы.

Комиссионная оплата
по конечному результату в процентах от
полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение в связи с
появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты,
посредники и т.д. Она стимулирует рост производительности, снижает количество
увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом
деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений
деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты
применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде
фиксированного процента от платежей, поступивших от клиентов за выполненную
работу.

Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках. Эта система предполагает, что по результатам труда данного месяца для руководителей устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Разновидностью
бестарифной системы оплаты труда является контрактная система —
заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и
исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности
сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В
договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае
досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как
время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное
задание, которое должен выполнить работник за определенное время(сдельная
оплата).

Основное преимущество контрактной системы — четкое распределение прав и
обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система
достаточно эффективна в условиях рынка.

Расчет по повременно-премиальной системе оплаты труда

Расчет повременно-премиальной оплаты будет зависеть от того, как именно начисляется оклад:

При почасовой работе – количество отработанных часов умножается на почасовую ставку;
При дневной тарифной ставке – количество отработанных дней на дневную ставку;
При месячном должностном окладе предполагается конкретная сумма оклада.

Если отработка неполная, то количество отработанного времени делится на установленный объем рабочего времени, а затем умножается на должностной оклад. Если премия начисляется в процентах к окладу или определенным тарифным ставкам, то расчет делается, исходя из суммы начисленной зарплаты. Дополнительно могут начисляться премии с фиксированным размером.

Если говорить о примере такого расчета, можно выделить следующую ситуацию: электрослесарь Смирнов имеет 5 разряд и работает в цехе металлоизделий более 10 лет. Его ставкой считается 200 руб/час. В сентябре 2017 по табелю он отработал примерно 145 часов. За перевыполнение установленного плана на производстве установлена премия в 25%, а также за экономию сырья – 5%.

Исходя из этого, можно высчитать, что за 10-летний и более стаж предполагается фиксированная премия в 1000 рублей. Оклад составляет 29 тысяч рублей. Перевыполнение плана предполагает выплату 7250 рублей, а за экономию сырья – 1450 рублей. Сложив все полученные цифры, получаем 38 700 рублей – повременно-премиальный оклад.

Скачать образец ТД с таким видом оплаты можно здесь.

Типовой образец трудового договора с повременно-премиальной оплатой труда

Повременные формы оплаты труда

Почасовая оплата труда подразумевает выявление стоимости проделанных работ (с учётом сложности) за один час. В организациях, где используется данная форма расчёта с персоналом, обычно присутствует тарифная сетка, в которой собраны все имеющееся специальности и стоимости часа работ по ним (с градацией по разрядам, категориям и так далее).
Тарифная сетка обычно строиться от самого низшего разряда. Ориентиром для определения стоимости часа работы по нему является действующий минимальный размер зарплаты. Тариф может быть выше, но не должен быть ниже него. Цену часа работы по высшим разрядам (категориям) определяют с применением повышающего коэффициента (определяется на усмотрение руководителя организации).

Определение заработка (ЗП) производится по формуле:

ЗП = Чтс*В, где

В – время по табелю за отчётный период.

Поденная форма заработка строится на основе рассчитанных часовых тарифов. Она подразумевает определение стоимости одного рабочего дня либо смены. Данная стоимость должна определяться исходя из продолжительности непрерывной работы.

ЗП= Дтс*Вд, где
Вд – количество дней (смен) по табелю.

Помесячная форма расчёта осуществляется путём определения фиксированной суммы, которую работник получает при условии полностью отработанного месяца.

ЗП= Мтс/164*В

Расчёты произведены исходя из величины МРОТ (5965руб.) и среднегодового количества рабочих часов (164) в 2015 году. При увеличении МРОТ тарифную сетку нужно пересматривать. Работодатель имеет право существенно увеличивать размер заработка своих работников, не зависимо от того, какие формы оплаты применяются.

Определение, состав и структура заработной платы

Прежде чем рассматривать части, входящие в заработную плату, нужно раскрыть экономическую сущность этого понятия. Каждый человек, устраиваясь на работу, соглашается на определенные условия: это рабочее время, условия труда и отдыха, уровень заработной платы. Все они прописываются в документе, который называется трудовой договор. На каждом предприятии есть дополнительные документы, которые устанавливают размеры заработной платы основных рабочих и административного персонала, а также порядок начисления доплат и премий.

Итак, дадим определение заработной платы – выплата, которая осуществляется в денежной форме работнику от работодателя за определённое количество выполненных работ или отработанное время.

Есть еще одно определение понятия заработной платы, оно звучит так: стоимость трудовых ресурсов, применяемых в производственном процессе предприятия. Она назначается каждому работнику индивидуально, на ее размер влияет множество факторов: условия, в которых трудится сотрудник, количество выполняемой работы или отработанных часов, качества сотрудника, его опыт, квалификация, уровень образования.

Экономисты дают и такое определение заработной платы работников – сумма затрат, которые понесло предприятие для выпуска товаров, направленная на стимулирование работников, участвующих в производстве.

Государством установлен минимальный размер заработной платы. Определение этой суммы осуществляется государственными органами, с января 2020 года она составляет 12130 рублей. Это значит, что ни одному работнику, который работает полный рабочий день или полную рабочую неделю, не может быть назначено жалованье ниже этой суммы. Это требование Трудового кодекса РФ, если оно будет нарушено, то работодателя ждут штрафы от контролирующих органов.

Так как в состав заработной платы работников входит оклад (ставка)и стимулирующие выплаты, то сумма оклада может быть ниже минимального размера заработной платы, но с доплатами сумма заработной платы будет больше МРОТ.

Определение ставки заработной платы подразумевает самую низкую сумму денег, которую работник получит, трудясь весь месяц. К стимулирующим выплатам относят различные премии, надбавки и соцвыплаты. Из-за этого деления в составе заработной платыпринято выделять постоянную или основную часть и переменную (дополнительную).

Состав основной заработной платы включает в себя следующие выплаты: заработную плату за фактически отработанное время или зарплата по окладу, оплата за определённый объем работы, надбавки, премиальную часть или доплаты, предусмотренные внутренними документами предприятия.

Пример доплаты за условия труда: работникам, которые осуществляют трудовую деятельность на территории Крайнего Севера или премия по результатам года. На многих предприятиях такую заработную плату называют тринадцатой, она выплачивается на основании коллективного договора – внутреннего документа организации, в котором указываются основания для получения годовой премии. Например, если работник в течение года опаздывал на службу, то его могут лишить такой доплаты.

Формула по которой рассчитывается основная заработная плата зависит от ее состава:

Дополнительная заработная плата – это переменная часть. В нее включаются различные отпуска (очередной, положенный работнику каждый год или учебный), а также социальные выплаты.

Дополнительная заработная плата рабочих рассчитывается по формуле:

Порядок определения заработной платы разрабатывается и утверждается каждой фирмой индивидуально, но он должен соответствовать всем законодательным нормам, которые приняты в государстве. Например, в организациях существуют следующие документы:

Положение об оплате труда. В нем устанавливаются правила начисления заработной платы основных работников и администрации. Так, работникам, которые трудятся в сфере продаж, может быть назначен оклад и процент от продаж за месяц или день. А сотрудникам, занятым в производстве устанавливается оклад в зависимости от его квалификации (разряда или стажа работы);
Положение о премировании. В нем устанавливаются правила, по которым сотрудникам назначается премия. Это может премия за количество произведенной продукции, или за количество отработанных лет на предприятии.

Как основную, так и дополнительную заработную плату рассчитывают в бухгалтерии предприятия.Ее принято делить на начисленную (то есть сумма денег, положенная работнику за его труд) и полученную (то есть ту, что работник получает на руки после вычета налога на доходы физических лиц).

Пример проводок по начислению зарплаты

Производственное предприятие производит продукты питания (хлебобулочные изделия) и реализует оптовым и розничным покупателям. Начисления зарплаты отражается проводками:

Операция	Дебет	Кредит
Начислена зарплата основным производственным рабочим	20	70
Начислена зарплата рабочим вспомогательного производства	23	70
Начислена зарплата обслуживающему персоналу	25	70
Начислена зарплата управленческому персоналу	26	70
Начислена зарплата за счет резерва предстоящих платежей	96	70
Начислена зарплата рабочим по затратам капитального характера	08	70
Начислена зарплата рабочим за счет чистой прибыли организации	99	70
Начислена зарплата рабочим за счет средств целевого финансирования	86	70
Удержан НДФЛ	70	68 субсчет НДФЛ
Удержан НДФЛ у лица, не являющегося сотрудником организации	76	68 субсчет НДФЛ

Повременно-премиальная ЗП

Повременно-премиальная заработная плата – система оплаты, при которой зарплата рассчитывается исходя не только из количества времени, потраченного на работу, но и из объема, а также качества конечной продукции. Другими словами, данная ЗП состоит из размера оклада, а также коэффициентов объемов и качества готовой продукции.

расчет зарплаты довольно простой;
в ходе расчета можно определить, насколько хорошо сотрудник справляется с поставленными задачами;
сотрудник имеет мотивацию для совершенствования своих навыков, так как при расчете зарплаты учитывается не только количество рабочего времени или объем готовой продукции, но и ее качество.

Недостатков у данной системы меньше, но они есть. Одним из самых главных минусов является то, что решение об оценке качества и количества продукции остается за начальством. Другими словами, есть шанс, что оценка будет необъективной, и сотрудник с ней не согласится.

Рассчитать повременно-премиальную зарплату можно при помощи следующей формулы:

Зп-п. = ∑о. + ∑п. х кп, руб. (без уч. налогов), где:

∑о. — сумма оклада;
∑п. — количество реализованной продукции;
кп — коэффициент премии.

Например, оклад мерчендайзера составляет 9 000 руб. Помимо этого, сотрудник сумел продать за месяц продукцию сверх нормы на 75 000 руб. Известно, что коэффициент премии работника в таком случае будет составлять 5 %. Тогда имеем:

Зп-п. = 9 000 + 75 000 х 0,05 = 12 750 руб.

Понятие оплаты труда

Заработной платой называется вознаграждение, которое работник получает по итогам профессиональной деятельности. Своевременная выплата заработной платы в полном объёме является обязанностью работодателя. За уклонение или неисполнение её предусматривается целый ряд административных штрафов и взысканий. Нормам в этой сфере трудовых отношений посвящена 21 глава ТК РФ.

Профессий очень много и исторически в каждой сложился определённый порядок начисления оплаты труда. К примеру, сотрудники офисов, секретари, бухгалтеры, административные работники получают зарплату в привязке к отработанному времени. Специалисты, занятые на производстве, зарабатывают деньги в пропорции от сделанного. Учителям платят зарплату в зависимости от отработанных часов. Вариантов несколько. Предприниматель вправе выбрать для штата сотрудников наиболее оптимальный подход.

К примеру, руководство и административный аппарат получают зарплату от отработанного времени, а рабочие — от изготовленной продукции. Правильный выбор разновидности зарплаты необходим для справедливого вознаграждения сотрудников, роста производительности и успеха предприятия в целом.

Работодатель вправе выбирать из нескольких вариантов оплаты труда

Виды оплаты труда

Какая бывает оплата труда? Российское трудовое законодательство предусматривает 2 основных варианта:

в зависимости от отработанного времени (повременная);
в зависимости от проделанной работы (сдельная).

Работодатель вправе самостоятельно определять вид зарплаты для работника, но в большинстве случаев используется стандартный общепринятый порядок. Однако какой бы вид не определил работодатель своим работникам, при полной рабочей неделе (40 часов), он не вправе платить им меньше минимального размера оплаты труда — в данный момент, это 11 163 рубля. Поэтому даже если зарплата начисляется в пропорции от сделанного, работнику на полном дне необходимо назначить фиксированный оклад (хотя бы в размере МРОТ), а все дополнительные деньги начислять в зависимости от проделанной работы.

Повременная

Самый распространённый вид начисления заработной платы связан с количеством отработанного времени. Как правило, используется для работников, занятых по стандартному 8-часовому рабочему дню 5 дней в неделю. В таком режиме за каждый час работник получает определённое вознаграждение (в настоящее время от 35 рублей в час). Такой подход удобен для сотрудников, которые должны в течение определённого времени находиться на рабочем месте.

Разновидностью повременной является повременная-премиальная: за отработанное время начисляется фиксированная небольшая зарплата, а сверх неё вознаграждение за достижение каких-либо показателей или завершение проекта. Подобный вариант чаще всего используют в сфере торговли: за часы, отработанные в магазине, продавцы получают минимальный оклад, а за совершённые продажи — премию.

В последнее время более продвинутые работодатели используют модернизированную версию повременной-премиальной оплаты — грейдинговую. Суть этой разновидности в том, что работники на одних и тех должностях могут получать довольно разные деньги. Для зарплаты устанавливаются минимальная и максимальная граница. Чтобы получить выплаты в максимальном размере, работник должен: показывать хорошие результаты труда, постоянно повышать квалификацию, вносить предложения по оптимизации и модернизации.

Повременная зарплата — удобный для работника и работодателя вариант. Единственным её минусом является перспектива снижения производительности и заинтересованности в высокой производительности (если в любом случае работник получает одинаковую зарплату). Решением этой проблемы является введение повременной-премиальной или грейдинговой системы оплаты.

Схема разновидностей оплаты труда

Сдельная

Другая разновидность — сдельная — устанавливается в том случае, когда работодателю необходимы высокие темпы производства. При таком подходе сотрудник получает оплату в зависимости от количества произведённых товаров или оказанных услуг. Так получают зарплату работники заводов, фабрик, предприятий, а также салонов красоты, парикмахерских и других подобных компаний.

Даже в такой системе возможны вариации. Например, работодатель может установить нормы выработки, а результаты работы сверх неё оплачивать по увеличенному тарифу (платить премию). Также иногда работодатели устанавливают конкретные объёмы работы и сроки их выполнения, за который предлагается фиксированный размер оплаты. Иногда сотрудник и организация делят выручку от работы в пропорциональном отношении. Такой подход часто встречается в салонах красоты: от каждой услуги мастер получает определённый процент.

Премиальный вариант сдельной оплаты труда значительно перспективнее. Он стимулирует сотрудника работать много и перевыполнять норму, чтобы получить больше денег. При сдельной зарплате работники никогда не сидят без дела и не растягивают выполнение обязанностей. Но к сожалению, для многих специальностей сдельный вид оплаты труда невозможен.

Какие функции выполняет заработная плата

Заработная плата – это важный фактор и для работника, и для работодателя. Это связано с тем, что она выполняет несколько важных функций. Все они показаны на рисунке:

Рассмотрим более подробно сущность функций, выполняемых заработной платой:

Уровень оплаты труда работника должен быть таким, чтобы работник полностью использовал свой потенциал (знания, умения) в своей работе в этом смысл воспроизводственной функции заработной платы. Этой суммы сотруднику должно хватать на то, чтобы удовлетворить свои физические (питание, жилье, предметы одежды) и социальные потребности (образование и профессиональная переподготовка). Воспроизводственная функция заработной платы в РФ заключается в установлении МРОТ, то есть предполагается, что на эту сумму работник сможет минимально удовлетворить свои потребности;
Стимулирующая функция заработной платы заключается в том, что уровень оплаты труда должен стимулировать людей работать, а возможный профессиональный рост приводить к тому, чтобы человек стремился увеличивать свои знания, умения и повышать качество своей работы. Например, сегодня сложилась такая ситуация, когда эта функция не работает. Потому что некоторым категориям работников назначается очень низкая заработная плата, многие из них принимают решение не работать;
Распределительная функция заработной платы необходима для того, чтобы регулировать спрос от работодателей на сотрудников и предложение от соискателей. Баланс между потребностями фирм в работниках и людьми, которые ищут работу, позволяет дифференцировать (различать) уровень оплаты труда разных профессий.То есть эта функция заключается в перераспределении работников с учетом потребностей рынка труда. Например, организации требуется квалифицированный менеджер по кадрам, который мог бы разработать систему мотивации персонала, ему работодатель готов платить высокое жалованье. Таких соискателей на рынке труда немного, а вот ищущих работу по профессии менеджер по продажам очень много. По закону спроса и предложения на рынке труда, зарплата менеджера будет невысокой.

К функциям заработной платы работника относятся и учетная, и мотивационная. Первая необходима, чтобы осуществлять контроль за количеством труда (отработанного времени) и уровнем ее оплаты. Мотивационная функция зарплаты возникает как желание человека работать и получать за это вознаграждение, расти в профессии (приобретать новые знания, научиться работать в новом программном обеспечении, освоить работу на новом станке, получить новую более высокую должность), а также стремиться к росту доходов. Желание трудиться возникает у человека как ответ на необходимость удовлетворять потребности (не только физиологические, но и социальные, такие как самореализация в профессии, летний отдых за границей или посещение театров, а также в уважении (назначение на должность начальника). Работодатель должен создавать такие условия, чтобы деятельность гражданина на рабочем месте была более результативной. Например, если сотрудник хочет повысить квалификацию, то оправить его на дополнительные курсы, или если работник трудится без выходных для выполнения срочной работы, увеличить сумму его премии на 10%, при болезни – оказать материальную поддержку, или установить более удобный график работы для работника. Сегодня многие фирмы разрабатывают не только материальную систему мотивации (рост зарплаты, надбавки и дополнительные выплаты, но и нематериальную (это корпоративные мероприятия, различные конкурсы между сотрудниками с подарками лучшим, льготные путевки в санатории).

МРОТ как основа для определения оплаты труда

МРОТ используется для регулирования размеров зарплаты, которая должна быть меньше этого показателя при условии, что работник отработал полностью норму времени и выполнил норму по выполнению плана.

Размер МРОТ отражен в Федеральном законе от 19.06.2000 N 82-ФЗ и обязательно индексируется ежегодно.

Ст. 133 ТК РФ устанавливает размер МРОТ действующий на территории страны.

Дата	Размер МРОТ, руб. в месяц
01.01.2021	9489
01.05.2021	11163
01.01.2021	в размере прожиточного минимума

Если величина прожиточного минимума за 2 квартал оказывается ниже, то МРОТ остается в сумме, установленной с 1 января. Размер МРОТ по субъектам РФ не может быть ниже МРОТ. Если его размер по субъектам РФ не установлен, то используется МРОТ. Если в регионе установлен районный коэффициент, то МРОТ увеличивается на этот процент.

Документальные основания начисления

Выплачивается премия, оговорённая локальными актами на основании внутриорганизационной документации:

Табеля. Документ служит фундаментом, на котором основывается гарантированная часть заработка, размер которой зависит от числа отработанных дней (часов).
Штатного расписания, тарифной сетки. В этих документах указаны , тарифных ставок.
Колдоговора, трудового соглашения и дополнений к нему в той части, где оговорены нормы вознаграждения. Наличие соответствующего раздела обязательно. Как вознаграждается труд – существенное условие отношений между работодателем и работником.
Специального положения.

Оно может оформляться отдельным актом или составляющим элементом трудового соглашения. Документ устанавливает: