Как мотивировать себя учиться, когда внутреннее «не хочу» берёт верх

Виды мотивации

Существует два вида мотивации: ОТ и К.

Какая развита у вас, в основном зависит от классовой принадлежности. Но если вы задались вопросом о мотивации, то готов поспорить, что у вас развита именно «ОТ».

«В базовой комплементации», у людей рабочего и среднего класса, «установлена» «мотивация ОТ», или же «избегание проблем«.

Примеры:

• учить предмет, только чтобы не получить двойку (а то родители заругают);
• ходить на не любимую работу, чтобы не умереть с голоду или не жить на улице;
• хотите, чтобы вас не мучил храп — купите наше средство;
• начать учиться ближе к концу сессии, чтобы не отчислили;

Вот еще пример мотивации ОТ картинкой:

Узнали себя? Ничего страшного, это только значит, что придется начинать с нуля, родители не смогли, по ряду причин, зачастую объективных, дать вам другое воспитания и привить привычки для достижения результатов, а не избегания проблем.

А вот «мотивации К», это уже удел высших слоев населения (часть среднего класса, управленцы, наследники из влиятельных семей — в общем, элита).

«Мотивация К» — это когда делаешь (даже когда не хочется, страшно или лень), потому что это поможет добиться чего-то большего.

Примеры:

• заниматься физической культурой, чтобы оставаться здоровым, как можно дольше;
• пробежать марафон/подняться на вершину горы, чтобы расширить границы мышления;
• учиться, повышать квалификацию, чтобы устроиться на более престижную работу;
• познакомиться с девушкой, чтобы прекрасно провести вечер, а если более глобально, то, чтобы завести семью.

Кстати, маркетинг уже использует эти знания, посмотрите на рекламу для «бедных» и для «богатых». Я подобрал несколько наглядных примеров, чтобы вы сами могли убедиться в этом:

Явный контраст, не правда ли?

Наверняка, каждый хотел бы жить лучше, перейти от «мотивации ОТ» к «мотивации К», и это возможно, хотя путь будет не легким и займет месяцы, а может быть даже и годы, сразу предупреждаю, что дойдут не все. Но попробовать однозначно стоит.

Как мы оцениваем себя и на что это влияет

Мы получаем от жизни только то, на что как мы считаем сами, заслужили. Это касается всех сфер нашей жизни: сколько мы зарабатываем, какие люди нас окружают, каким мужчинам (женщинам) мы нравимся. Все это исходит от нас самих. Мы сами в своей голове создаем эти условности и рамки.

Наша самооценка – это одна из основных наших неудач. Завышена она у нас или же наоборот – занижена, она в любом случае не дает нам двигаться дальше, и тянет за собой по цепочке все остальное. Неправильная самооценка – истинный источник наших поражений, мучений и даже негативного окружения. Мы сами подсознательно притягиваем это все.

Для решения этой проблемы нужно найти ее первоисточник. Как и большинство других комплексов, этот также родом из нашего детства. Редко когда причина неправильной самооценки кроется во взрослой жизни. Если даже это так, то причиной этому всегда служит какой-то момент из далекого прошлого. Причиной могут быть родители, школа, несчастный случай или глубокое потрясение. С этим сложно работать, но это нужно сделать. Иначе с последствиями вам придется сталкиваться всю жизнь.

Процессуальные теории мотивации

Они призваны анализировать, каким образом происходит распределение усилий для достижения поставленной цели, и какой выбран стиль поведения. Важным фактором являются условия удовлетворения потребностей: хорошая оплата и высокая оценка труда.

Теория ожиданий Врума

Согласно теории ожиданий, чтобы стимулировать человека к деятельности, недостаточно одной потребности. Необходима уверенность, что они приведут к желаемому результату.

Условия, оказывающие влияние на мотивацию:

1. Ожидание желаемого результата.
2. Вознаграждение за результат.
3. Ценность вознаграждения.

При отсутствии даже 1 из них, мотивация исчезнет.

Теория равенства справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что человек самостоятельно оценивает соотношение между приложенными усилиями и полученным вознаграждением, сравнивает свою работу с аналогичной. Проведение такого сравнения может привести к возникновению чувства несправедливости.

Существует 6 реакций на несправедливость:

• снижение прилагаемых усилий;
• стремление увеличить вознаграждение;
• понижение самооценки;
• попытка оказать влияние на нагрузку и уровень заработной платы других сотрудников;
• нахождение другого объекта сравнения;
• стремление сменить должность или место работы.

Модель Портера Лоулера

Данная теория основывается на том, что на мотивирование людей оказывает влияние множество факторов, среди которых выделяют:

• затраченные усилия;
• итоговый результат;
• вознаграждение;
• восприятие вознаграждения;
• степень удовлетворенности.

Согласно этой теории, приложение больших усилий приводит к удовлетворенности работника конечным результатом.

Теория постановки целей Э. Локка

Предположение Локка заключается в том, что постановка целей является процессом познания, который несет в себе практическую пользу. Согласно теории, личностные осознанные намерения и цели определяют поведение человека. Такое поведение сохраняется до того времени, пока эта цель не будет достигнута. Намерение является основополагающим фактором при постановке целей. Автор теории использует термин осознанных целей и намерения, чтобы показать, что высокие цели ведут к повышению уровня производительности.

Концепция партисипативного управления

Эта концепция провозглашает необходимость привлечения сотрудников к руководству компанией для их стимулирования. Выделяют 3 уровня участия:

1. Разработка предложений.
2. Создание альтернативы.
3. Принятие решения.

Эту концепцию можно внедрять только в компаниях с трудолюбивыми и креативными кадрами.

Виды мотивации

В психологии мотивация разделена на виды по таким признакам:

1. Источник — внешняя и внутренняя мотивация.
2. Эмоциональный окрас — положительная и отрицательная мотивация.
3. Устойчивость — устойчивая и неустойчивая мотивация.

Виды мотивации отличаются факторами, заставляющими вас действовать. Источник мотивации определяет, откуда она берётся. Это либо внешние обстоятельства (планы на работе, какие-либо обязательства), либо ваши внутренние побуждения и потребности. Эмоциональный окрас — вы либо что-то получите от действия, либо что-то потеряете от бездействия (выкопаете яму вовремя — заплатят, не выкопаете — не заплатят).

Но давайте обратим внимание на третий вид:

• Устойчивая мотивация — основана на естественных потребностях человека (поесть, поспать);
• Неустойчивая мотивация — требует постоянных усилий для поддержки (заранее подготовиться к сессии, найти работу получше, выучить английский, вести блог).

Вы уже догадались, какая из них нас интересует? Конечно же, неустойчивая, потому что заставить себя поесть и поспать вы сможете и без посторонней помощи. Нам нужна самомотивация — суперспособность, позволяющая самому находить в себе силы для достижения личных целей:

• заранее подготовиться к сессии,
• найти работу с более привлекательной зарплатой
• или выучить наконец английский.

Парадокс заключается в том, что бывает сложно найти мотивацию что-то сделать, даже если вы хотите этого. «Я, конечно, хотел бы, но блин…» — знакомая ситуация? Я удивлюсь, если нет. Поэтому она и называется неустойчивой.

Запоминание информации

Это ещё один важный фактор на пути к развитию личности. Без хорошей памяти вы не сможете продуктивно работать над собой или быть интересной личностью. Ведь как может заинтересовать человек, который постоянно все забывает, не помнит сюжета прочитанной книги или пережитых в поездке событий ?

Чтобы добиться успеха в работе, нужно иметь отличную память. С каждым подъемом вверх количество новой информации увеличивается. Чтобы не потеряться в этом информационном потоке, необходимо тренировать свою память. Просто записывать факты в блокнот – малоэффективно. Вы попросту убьете на это свое время, которое вы могли бы потратить на более полезные вещи.

Тренировать свою память и развивать её необходимо постоянно. Каждый день, путем практики новых упражнений и повторений старых. Не оставлять это на потом и заставлять свой мозг работать. Только от регулярной работы над собой будет действительно продуктивный результат. Если вы не станете закреплять пройденный материал, вы быстро вернетесь в начало пути. Это как с английским: его можно учить безрезультатно годами, а можно воспользоваться информацией, как быстро выучить иностранный язык, и в короткие сроки  свободно на нем заговорить.

Теория ERG Альдерфера

Американский психолог Клейтон Пол Альдерфер долгое время изучал приемы мотивации, он пришел к выводу, что все потребности и желания человека можно объединить в 3 большие группы. Потребности зависят от следующих факторов:

• желание существовать (обусловлено физиологическими потребностями);
• наличие связей (большую роль играет социальная сфера, место человека в обществе, его семья, родственники и друзья);
• стремление к росту (самовыражение и желание меняться как внешне, так и внутренне, наблюдается усиление мотивации).

Если же в теории Маслоу работает принцип иерархии, то Альдерфер придерживается мнения о том, что потребности направлены в обе стороны. Его определение мотивации звучит следующим образом: динамичная система, которая может двигаться как вверх, так и вниз. Например, высшее желание человек сумел осуществить, тогда активируется и усиливается потребность в удовлетворении более низшего уровня задач, и наоборот.

Для наглядности можно выполнить небольшой эксперимент

Стоит также заполнить пирамиду Маслоу и обратить внимание на верхние и нижние уровни. Если происходит движение снизу вверх, то это будет самоудовлетворение человека

Если же путь лежит сверху вниз, то это фрустрация (поражение). Для того чтобы вернуться к процессу удовлетворения, необходимо будет лишь выполнить ключевую задачу из нарисованной пирамиды, начиная с конца и поднимаясь наверх.

Упражнения и тренинги по самомотивации

расставить приоритеты — вынести на первые позиции все, что важно, и отмести на задний план все ненужное;
четко поставить цели — составить план действий на бумаге и разместить на видном месте;
завести дневник успеха и записывать в нем все положительные действия, даже самые незначительные;
регулярно смотреть мотивирующие видео, читать вдохновляющие книги;
разделить одну большую задачу на несколько маленьких, и вознаграждать себя после завершения каждой из них;
создать подходящую обстановку — спокойную для интровертов, активную для экстравертов;
окружить себя оптимистами и чаще смеяться;
публично заявлять о поставленных целях;
избавиться от чувства перфекционизма и не расстраиваться по пустякам — мало у кого получается все делать идеально, поэтому не нужно стремиться к неоправданно совершенному результату;
заниматься тем, что хорошо получается — даже если это занятие приносит мало пользы, главное — удовлетворение.

На массовых тренингах выполняются упражнения в группе, где сразу участвуют много людей. В этом есть свой плюс — можно взять пример с другого человека или учесть его ошибки. Например, всем участникам дается задание рассказать о тех людях, которые их мотивируют и сравнить себя с ними. Или же задумывается определенная ситуация, в которой каждый из участников тренинга условно хочет быть, и одному человеку дается задание выступить демотиватором. Он делает это как может в течение одной минуты, затем ситуация обсуждается, делаются выводы.

Правильная мотивация — залог успеха. Ее можно и нужно развивать. Применяя на практике советы специалистов, реально добиться желаемого. Главное — действовать и не сидеть на одном месте в надежде на то, что все произойдет само собой.

Система мотивации персонала: цели, виды и принципы

Результаты работы любой компании складываются из результатов труда ее руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников. Поэтому чем эффективнее работает персонал, тем выше конечный результат компании. Обеспечить качественную работу сотрудников должна правильно выбранная система мотивации персонала.

Основная цель мотивации персонала — создать такой уровень условий труда и стимулов к повышению его производительности, при которых все сотрудники компании будут заинтересованы в качественном и своевременном выполнении своих служебных обязанностей. Система мотивация должна обеспечить желание сотрудников работать быстрее, лучше и эффективнее.

Система мотивации любой компании направлена на достижение следующих целей:

• повышение производительности труда;
• снижение текучести кадров;
• привлечение в компанию квалифицированных и компетентных сотрудников;
• повышение лояльности сотрудников к своей компании;
• поддержание позитивного психологического климата в коллективе;
• создание и развитие в компании корпоративной культуры.

Естественно предположить, что для решения таких разноплановых задач мотивация персонала должна включать в себя различные методы.

Сложность разработки системы мотивации, реализующей эти задачи, заключается в разнообразии личностных особенностей, мотивов и стимулов работы персонала компании

Поэтому уделим внимание теоретическим аспектам уровней потребностей человека

Существует несколько теоретических описаний потребностей личности, среди которых наиболее наглядное графическое представление имеет теория А. Маслоу (рис. 1).

1. Физиологические потребности являются жизненно необходимыми для любого человека и выражаются в обладании пищей, одеждой, жильем и другими вещами.

2. Потребности в защищенности и комфорте реализуются через обладание имуществом, запасом материальных и финансовых ресурсов, возможностью путешествовать, повышать квалификацию и т. д.

3. Социальные потребности выражаются в общении с другими людьми, социальными связями в обществе, совместном труде в коллективе.

4. Потребности в признании возникают, когда человек хочет добиться карьерного роста, уважения в обществе, признания его заслуг перед компанией и т. д.

5. Потребности в самовыражении являются высшей ступенью развития личности человека, на которой он хочет реализовать свои амбиции в бизнесе, передать накопленные знания и опыт другим людям, генерировать новаторские идеи в коллективе и др.

Если переложить эту пирамиду потребностей на практическую плоскость применения для мотивации персонала, то можно с большой долей вероятности заключить, что у разных категорий сотрудников внутренние мотивы для работы будут включать разные наборы потребностей:

рядовые сотрудники выполняют работу для удовлетворения трех первых ступеней потребностей;

ключевые сотрудники и менеджеры компании стремятся реализовать дополнительно и четвертую ступень потребности, выражающуюся в признании важности их труда для компании;

руководство и топ-менеджмент видят смысл своей работы прежде всего в удовлетворении потребности в самовыражении, поскольку остальные четыре потребности они уже реализовали в ходе своей трудовой деятельности.

Для каждой категории сотрудников можно выделить обобщенные стимулы, по которым лучше всего строить эффективную мотивационную модель (табл. 1).

Таблица 1. Основные стимулы труда по категориям сотрудников
Категории сотрудников	Стимулы к работе	Стимулы к результату
Рядовые сотрудники	Нужны деньги на жизнь	Возможность получить премию. Опасение штрафов
Ключевые сотрудники и менеджеры	Стремление к карьерному росту	Признание заслуг руководством. Уважение среди сотрудников компании
Руководство и топ-менеджмент	Возможность реализовать крупные проекты, влияющие на результаты бизнеса	Рост полномочий и прав. Уважение собственников бизнеса

Виды мотивации

Мотивация делится на внутреннюю и внешнюю. Однако, границы между ними условны. Нередко случается, что на человека воздействует одновременно несколько стимулов.

Внутренняя

Для нее характерно использование личных целей, особенностей человека. В качестве мотиватора используются его персональные стремления, интересы, удовольствие и чувство удовлетворения от проделанной работы.

Примеры внутренней мотивации

К этой группе можно отнести:

• Достижения. Это мотивация для сотрудников, которые активно вовлечены в процесс решения трудных задач, стремятся улучшать свои профессиональные навыки, подтверждать компетентность. Новые победы и успехи мотивируют их к профессиональному росту.
• Личностное развитие. Состоит из желания обучаться, узнавать новое, и с помощью знаний человек преобразует не только мир вокруг, но и себя. 
• Стремление к власти. Это способ мотивации, чтобы держать под контролем окружающих людей или собственную жизнь.
• Социальная потребность. Основана на желании людей принадлежать к группе единомышленников.

Внешняя

Внешняя мотивация — это те стимулы, которые лежат за пределами личности. Это элементы внешнего мира, которые дают определенные привилегии или, напротив, сулят некоторые ограничения. Внешняя мотивация не зависит от человека, так как строится на других людях, законах, правилах и обстоятельствах, сложившихся в данный момент.

Примеры внешней мотивации

Виды мотиваций этого типа выглядят следующим образом:

• Денежное вознаграждение. Материальное поощрение за выполнение работы — традиционный способ мотивации по всему миру. Деньги относятся к одному их самых простых типов внешней мотивации, так как считаются универсальной наградой за труд.
• Признание заслуг. Способ нематериального поощрения за проделанную работу, заключающийся в моральном удовлетворении человека, чью работу хвалят и выделяют среди остальных.
• Страх. Это мотивация людей, у которых сильное стремление избежать проблемных ситуаций.

Виды мотивации

В зависимости от источника возникновения мотивация бывает внутренней и внешней.

Внутренняя. Побуждает учиться ради собственного удовольствия. Ребёнку нравятся ощущения, которые он испытывает, получая новые знания, справляясь со сложными задачами. Он замечает свои успехи, радуется им и наслаждается заслуженной похвалой.

Чтобы развивать внутреннюю мотивацию, нужно обращать внимание ребёнка на его ощущения: «Тебе нравится решать примеры?», «Ты гордишься, что выполнил задание?». 

Внешняя. Это реакция окружающих, которую ребёнок хочет увидеть: похвала, какие-то поощрения и вознаграждения, возможность выделиться среди сверстников. 

Успех внешней мотивации зависит от того, как хорошо родители понимают характер своего ребёнка, знают, что ему ближе:

• интерес к получению новых знаний;
• понимание, что учёба нужна, чтобы в будущем получить профессию и заниматься любимым делом;
• желание заслужить похвалу;
• потребность удовлетворить своё тщеславие (быть отличником).

С возрастом значение внешней мотивации снижается. Подростка достаточно сложно уговорить или заставить сделать то, в чём он не видит смысла.

Его учебный процесс намного сложнее, чем в младших классах. Поэтому в любую мотивацию нужно стараться закладывать идею, что ребёнок учится для себя, а не для других. Только имея внутреннюю мотивацию, подросток будет понимать, что подготовка к ЕГЭ нужна ему лично – это поможет поступить в вуз и строить свою дальнейшую, уже взрослую жизнь, по своему усмотрению.

Способы мотивации на практике

Способов мотивации существует много, и все они отличаются один от другого.

Мотивация персонала

Она преследует цель повысить активность и производительность труда работника. Используемые для этого меры могут зависеть от разных условий:

• системы стимулирования на предприятии;
• особенностей управления предприятием;
• сферы ее деятельности;
• количества персонала;
• стиля управления и др.

Методы мотивации делятся на 3 группы:

• экономические (материальные);
• организационно-административные (следование регламенту);
• социально-психологические (следование социальным интересам).

Наиболее эффективным является метод кнута и пряника, который практикуется многими предприятиями.

Мотивация учащихся

Для студентов и школьников она также важна, т. к. способствует хорошему обучению. Она позволяет ставить долгосрочные цели, выбирать стратегию поведения, добиваться высоких результатов.

Мотивация у детей и подростков редко возникает произвольно. В связи с этим психологи и педагоги разработали различные приемы для вызова мотивации. Они дают возможность благополучно развиваться, учиться и познавать новое. К этим приемам можно отнести:

• привлечение внимания (интересные опыты и факты, сравнения, истории из жизни);
• переживание эмоций при подаче материалов из-за их масштабности и ценности;
• проведение сравнений между научными исследованиями и жизненным опытом;
• создание атмосферы научного обсуждения, познавательной дискуссии;
• радостное переживание достижений;
• придание информации эффекта новизны;
• приравнивание учебных материалов к разряду достижений, их актуализация;
• применение позитивного и негативного мотивирования;
• формирование социальных мотивов (желание приобрести авторитетное мнение, внести свой вклад в развитие).

Взаимоотношения с людьми

Наше развитие как личности невозможно без участия других людей. Человек – частичка социума и развиваться, жить счастливой и полноценной жизнью в полной изоляции от других он не может. Гармоничные отношения с окружающими нас людьми – то, к чему нужно стремиться в этой сфере нашей жизни.

Мы формируем наши отношения с каждым человеком по-разному. В зависимости от того, кем он нам приходится, мы выстраиваем определенные рамки, проявляем заботу и любовь, вместе отдыхаем или работаем. Тот, кто зациклен только на заработке денег, по-настоящему несчастный человек, ведь он не замечает никого и ничего вокруг.

Немаловажно и то, какие у нас взаимоотношения с самим собой. Если мы не умеем слышать себя, свои внутренние ощущения, у нас не получится строить здоровые отношения и с другими людьми

Мы также должны любить и уважать себя, если хотим быть счастливыми, и чтобы другие испытывали то же самое к нам.

— Социальная мотивация

Социальная мотивация связана с взаимодействием между людьми и включает насилие или агрессию, которые возникают при наличии определенных внешних сигналов, которые ее запускают.

Мотивация к насилию может появиться в результате обучения, то есть; потому что такое поведение вознаграждалось в прошлом, предотвращало негативный опыт или наблюдалось у других людей, которые являются для нас образцом для подражания.

К этому типу мотивации также относятся аффилированность или общительность, то есть поведение, которое осуществляется для того, чтобы принадлежать к группе или поддерживать социальный контакт, потому что это адаптивно и высоко ценится людьми.

С другой стороны, есть также выполнение определенных задач для достижения признания и принятия других людей, достижения безопасности, приобретения товаров, которые устанавливают привилегированное положение по отношению к другим, или просто удовлетворения потребности в установлении социальных связей.

Кого можно назвать компетентным человеком

Чтобы понять, что человек компетентен в какой-то сфере, нужно проанализировать все компоненты этого понятия. Разберем на примере, а ты можешь проанализировать любой из своих навыков.

Представь Машу, которая компетентна в вопросе пикапа парней. Вот что она умеет делать:

Обладает необходимыми знаниями

Маша знает, какие интересы у окружающих парней, какие фразы подойдут для ситуации, а еще у Маши за плечами курс «5 теоретических способов завладеть мужчиной»

В чем состоит профессиональная компетентность?

Умеет прогнозировать и предсказывать

Маша опытна и может сказать, с кем отношения могут перерасти во что-то серьезное, а с кем – пара встреч и все. А еще Маша знает, к какому эффекту приведут ее слова: что остановит пыл незнакомца, а что заставит каждое утро привозит цветы к дому.

Знает, как эффективно оказывать влияние

Маша – гений манипуляций мужчинами. Ей известно, какое слово активирует их интерес.

Девушка настолько компетентна в теме, что даже может организовать свои курсы пикапа и передавать мудрость и знания другим девушкам.

Если у тебя возникают трудности в том, чтобы назвать себя компетентной в чем-либо, пройдись по этим пунктам и пойми, чего именно тебе не хватает.

Почему мотивация — это не только о деньгах

Для каждого сотрудника работают свои способы мотивации. Какие — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи, жизненных приоритетов работника и много другого.

Скорее всего, для разнорабочего размер зарплаты будет важнее, чем общественное признание. Для опытного специалиста карьерный рост может оказаться важнее премий.

Российские компании, как правило, обращают больше внимания на материальную мотивацию. Но эта стратегия не всегда эффективна. Дополнительные премии и повышение зарплаты работают недолго — не более 3–5 месяцев. После этого сотрудники начинают принимать новые доходы как само собой разумеющееся и перестают выкладываться.

Если бы меня попросили составить иерархию стимулов, я бы не ставил материальную мотивацию на первое место. Моя иерархия выглядела бы так:

Социально-бытовые условия. Работникам должно быть комфортно на своих рабочих местах.
Климат в коллективе. Когда отношения с коллегами хорошие, проще решать общие задачи и работать как команда.
Карьерный рост и развитие. Сотрудники должны быть уверены в том, что им есть куда расти, и стремиться к этому.
Признание

Важно отмечать успехи сотрудников. Тогда они видят, что их старания не напрасны.
Материальное стимулирование

Оно работает хорошо только в комплексе с перечисленным выше.

Система мотивации будет максимально эффективной, только если в ней сочетаются материальные и нематериальные способы. Задача менеджеров — сгруппировать эти способы так, чтобы сотрудники не хотели покидать компанию и работали качественно.

Заключение

Это основные навыки, которые нужно развивать человеку. Заминочка в том, что в школе нам их почти не прививали, родители тоже не сильно свободны были, чтобы работать над soft skills, поэтому “спасение утопающих – дело рук самих утопающих!”. Занимайтесь собой, развивайтесь вместе с нашим блогом.

В книге вы узнаете, как определить свои цели и приоритеты в жизни, Здесь подробно и доходчиво рассказывается, как достигать целей, становиться лучше, самосовершенствоваться. На страницах вы не найдете точного рецепта превращения в суперуспешного человека, тут нет простых решений. Но, прочитав ее, вы сами захотите изменяться и уже не останетесь такими, как были раньше!

Жду ваших отзывов о книге и историй о развитии навыков. Кстати, интересно, а вы дополнили бы этот список еще какими-нибудь необычными умениями?

Давайте развиваться дальше! До новых встреч!